Suspendare și statut inactiv: salariu, drepturi și investigație

Suspendarea (schorsing) și statutul de inactiv (op non-active stelling) înseamnă că angajatorul vă interzice temporar să lucrați, de obicei în timp ce se investighează un incident. Contractul dumneavoastră de muncă continuă și, în conformitate cu articolul 7:628 din Codul Civil Olandez (BW), salariul dumneavoastră continuă, de regulă, și el; excepția este situația în care inactivitatea ar trebui, în mod rezonabil, să fie pe cont propriu.

Un angajator are nevoie de un motiv serios, trebuie să mențină măsura proporțională și trebuie să o încheie imediat ce ancheta permite. Mai jos explicăm când este permisă suspendarea, ce necesită o anchetă atentă, ce se întâmplă cu salariul dumneavoastră și ce puteți face dacă nu sunteți de acord.

Care este diferența dintre suspendare și statutul inactiv?

Din punct de vedere legal, nu există aproape nicio diferență: în ambele cazuri nu aveți voie temporar să lucrați, în timp ce contractul de muncă conform Cărții 7 din Codul Civil rămâne în vigoare. În practică, suspendarea este adesea prezentată ca o măsură disciplinară, iar statutul de inactiv ca o măsură neutră, organizatorică.

Baza poate fi contractul de muncă , un contract colectiv de muncă (CAO) sau un manual al personalului. Multe CAO stabilesc o durată maximă sau o procedură, cum ar fi o decizie scrisă și o audiere într-un număr stabilit de zile. Fără o astfel de clauză, suspendarea este încă posibilă, dar angajatorul trebuie să explice apoi foarte bine de ce este necesară măsura.

Măsura poate decurge, de asemenea, din dreptul angajatorului de a da instrucțiuni în temeiul articolului 7:660 BW. Indiferent de etichetare, angajatorul rămâne obligat să acționeze ca un bun angajator în temeiul articolului 7:611 BW.

Când poate un angajator să suspende un angajat?

Numai cu un motiv convingător și numai dacă o măsură mai ușoară nu este suficientă. Motivele tipice sunt o suspiciune serioasă de fraudă, furt, o încălcare a integrității, un comportament transgresiv sau un conflict escaladat care face ca continuarea activității să fie temporar iresponsabilă.

Cerința de proporționalitate rezultă din standardul bunului angajator din articolul 7:611 BW. Angajatorul trebuie să ia în considerare mai întâi alternative, cum ar fi alte sarcini temporare, lucrul de acasă sau limitarea accesului la sisteme. Măsura trebuie să fie temporară și legată de un scop clar, cum ar fi o investigație sau restabilirea calmului.

Angajatorul trebuie să confirme suspendarea în scris, în termen de câteva zile: motivul, data începerii, durata preconizată, dacă puteți contacta colegii sau clienții și modul în care veți returna bunurile companiei. O scrisoare vagă, fără o motivație, face ca măsura să fie mai dificil de apărat în fața tribunalului subdistrictual (kantonrechter).

Ce necesită o investigație atentă?

Ancheta trebuie să fie promptă, amănunțită și echitabilă, oferindu-vă o oportunitate reală de a răspunde la fiecare acuzație. O anchetă neglijentă sau unilaterală slăbește orice pas ulterior, inclusiv o clasare.

În practică, o investigație atentă înseamnă:

• Audierea ambelor părți: Primiți acuzațiile și dovezile subiacente și puteți răspunde înainte de a se trage concluzii.
• Stabilirea faptelor: Martorii sunt intervievați, documentele sunt securizate, iar concluziile rezultă din fapte, mai degrabă decât din suspiciunea inițială.
• Viteza: Ancheta durează săptămâni, nu luni, deoarece suspendarea s-ar putea să nu dureze mai mult decât este necesar.
• Înregistrări: Interviurile sunt înregistrate în procese-verbale pe care persoana intervievată le poate verifica și corecta.
• Confidențialitate: Datele cu caracter personal sunt prelucrate în limitele Regulamentului general privind protecția datelor (AVG/GDPR), iar colegilor nu li se comunică mai mult decât este necesar.

Rapiditatea contează mai ales dacă angajatorul are în vedere concedierea sumară. Conform articolului 7:677 BW, concedierea sumară trebuie să urmeze imediat, odată ce motivul urgent este stabilit. Instanțele acceptă o perioadă rezonabilă pentru o investigație atentă, dar un angajator care lasă problema să se desfășoare riscă să piardă terenul.

Îți păstrezi salariul în timpul suspendării?

Da, în marea majoritate a cazurilor. Conform articolului 7:628 BW, angajatorul trebuie să plătească salariul convenit atunci când munca nu este efectuată, cu excepția cazului în care motivul este în mod rezonabil din contul angajatului.

Deoarece angajatorul este cel care decide că nu aveți voie să lucrați, motivul rezidă în sfera angajatorului. Acest lucru rămâne valabil chiar dacă suspiciunea se dovedește ulterior întemeiată. Prin urmare, reținerea salariului pe durata unei anchete este rareori justificabilă.

Dacă angajatorul oricum nu mai plătește, puteți solicita restanțele. Conform articolului 7:625 BW, salariile plătite cu întârziere au și o majorare legală (wettelijke verhoging) de până la 50%, pe care instanța o poate modera. Se adaugă dobânda legală.

Ce poți face dacă nu ești de acord cu suspendarea?

Obiectează-te imediat în scris și declară că rămâi disponibil pentru muncă. Această înregistrare scrisă este importantă ulterior în orice litigiu privind salariul, reangajarea sau concedierea.

Dacă măsura este nejustificată, disproporționată sau se prelungește, puteți iniția o procedură provizorie (kort geding) în temeiul articolului 254 din Codul de procedură civilă olandez (Rv). În cazurile de muncă, tribunalul subdistrictual judecă aceste cazuri în calitate de judecător provizoriu. Puteți solicita o hotărâre de readmitere la muncă și de plată a oricăror salarii reținute.

O suspendare nu duce automat la concediere. Ancheta se poate încheia fără consecințe, cu un avertisment sau cu o procedură de concediere. O suspendare nefondată sau publică inutilă poate încălca articolul 7:611 BW, ceea ce poate avea un impact negativ asupra angajatorului într-un caz ulterior de concediere sau într-o cerere de despăgubire. Pentru un exemplu despre modul în care o instanță evaluează aceste aspecte, consultați nota noastră de caz privind suspendarea după o anchetă de integritate.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Scrisoarea menționează un motiv concret, o dată de începere și o durată estimată?
• Conține contractul dumneavoastră de muncă, directorul executiv sau manualul personalului o clauză de suspendare cu o durată sau o procedură maximă?
• Salariul dumneavoastră, inclusiv indemnizațiile, este încă plătit la data obișnuită?
• Ați primit acuzațiile și dovezile, precum și o dată pentru a vă prezenta punctul de vedere?
• Ați confirmat în scris că obiectați și că rămâneți disponibil pentru muncă?
• Reflectă procesul-verbal al interviului ceea ce ai spus de fapt?

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Există un motiv convingător și ați consemnat de ce o măsură mai ușoară nu este suficientă?
• Ați confirmat suspendarea în scris, indicând motivul, data de începere și durata estimată?
• Respectați vreo procedură din manualul directorului executiv sau din manualul personalului?
• Plata salariului continuă în temeiul articolului 7:628 BW?
• Este ancheta planificată în câteva săptămâni, cu audierea angajatului și întocmirea proceselor-verbale ale fiecărui interviu?
• Dacă respingerea sumară este o opțiune, puteți demonstra că ați acționat prompt în temeiul articolului 7:677 BW?

Ce putem face pentru dumneavoastră dacă sunteți suspendat sau inactiv?

Avocații noștri în domeniul dreptului muncii oferă consultanță angajaților și angajatorilor în fiecare etapă a unei suspendări.

• Evaluăm scrisoarea de suspendare și clauzele contractuale, de conducere sau din manualul personalului care se aplică.
• Redactăm obiecția scrisă sau, în cazul angajatorilor, decizia de suspendare.
• Vă pregătim pentru audiere și verificăm procesul-verbal al interviului.
• Calculăm restanțele salariale, sporul legal și dobânda legală.
• Inițiem sau revizuim ancheta internă.
• Inițiem sau apărăm proceduri provizorii în fața tribunalului subdistrictual.

Rezumat

• Suspendarea și statutul de inactiv vă împiedică temporar să lucrați; contractul de muncă continuă.
• Salariul continuă, de regulă, în temeiul articolului 7:628 BW, chiar dacă suspiciunea se dovedește întemeiată.
• Angajatorul are nevoie de un motiv convingător, o măsură proporționată și o investigație promptă și atentă.
• Se va obiecta în scris și se va preciza că sunteți în continuare disponibil; sunt posibile proceduri de măsuri provizorii dacă măsura este nejustificată.
• Suspendarea nu înseamnă automat demiterea.

Întrebări frecvente