Prima greșeală: utilizarea unui contract șablon care ignoră regulile olandeze obligatorii
Un șablon internațional tradus în limba engleză este cea mai frecventă sursă de probleme. Legislația olandeză nu contează cum se numește documentul sau ce lege au ales părțile: dacă munca este prestată în Olanda, se aplică oricum prevederile obligatorii ale legislației muncii olandeze și orice contract colectiv de muncă general obligatoriu. Rezultatul este un contract care pare complet și este inaplicabil exact în locurile în care contează. Trei clauze dau greș cel mai des. O perioadă de probă este valabilă numai dacă este convenită în scris, este aceeași pentru ambele părți și se încadrează în limitele articolului 7:652 BW: nicio perioadă de probă într-un contract de șase luni sau mai puțin, maximum o lună într-un contract pe durată determinată mai mic de doi ani și maximum două luni într-un contract pe durată determinată mai lung sau un contract pe perioadă nedeterminată. O clauză de probă care depășește limita este nulă în întregime, nu este redusă la maxim, astfel încât o concediere în timpul acestei perioade este atunci o concediere obișnuită fără permisiune. Perioada de preaviz este a doua capcană. Conform articolului 7:672 BW, perioada legală de preaviz pentru angajator este de la una la patru luni, în funcție de vechimea în muncă, în timp ce angajatul datorează o lună. Părțile pot prelungi perioada de preaviz a angajatului în scris, dar în acest caz perioada de preaviz a angajatorului trebuie să fie cel puțin dublă față de cea a angajatului. Preavizul se acordă, de asemenea, până la sfârșitul lunii, cu excepția cazului în care s-a convenit altfel. A treia este clauza de neconcurență. Articolul 7:653 BW prevede că acesta trebuie convenit în scris cu un angajat adult, iar într-un contract pe durată determinată este valabil numai dacă angajatorul stabilește în clauza însăși interesele comerciale imperative care o fac necesară. Prin urmare, o clauză generică copiată într-un contract pe durată determinată este de obicei lipsită de valoare. Verificați, de asemenea, dacă un contract colectiv de muncă se aplică sectorului dumneavoastră, deoarece poate avea prioritate față de contractul dumneavoastră privind grilele de salarizare, orele de lucru, indemnizațiile și pensiile.A doua greșeală: pierderea controlului asupra contractelor pe durată determinată și a regulii lanțului
Conform regulii lanțului din articolul 7:668a BW, un contract de muncă se consideră a fi pe perioadă nedeterminată odată ce contractele pe durată determinată succesive depășesc trei ani sau imediat ce se încheie un al patrulea contract. Contractele sunt considerate succesive dacă intervalul dintre ele este de șase luni sau mai puțin, iar un contract colectiv de muncă poate modifica acest lucru într-un număr limitat de cazuri. Dacă se calculează greșit, aveți un angajat permanent care poate fi concediat doar cu permisiunea Agenției de Asigurare a Angajaților (UWV) sau a instanței subdistrictuale (kantonrechter). A doua jumătate a acestei erori este obligația de notificare din articolul 7:668 BW. Pentru fiecare contract pe durată determinată de șase luni sau mai mult, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, cu cel puțin o lună înainte de data încheierii, dacă contractul va fi continuat și în ce condiții. Uitați de asta și angajatul are dreptul la o compensație egală cu salariul unei luni; dacă notificați târziu, compensația este proporțională. Acesta este un termen limită, nu o formalitate și este una dintre cele mai ieftine revendicări pe care un angajat le poate câștiga. O schimbare vine aici. Legea privind o siguranță sporită pentru lucrătorii flexibili (Wet meer zekerheid flexwerkers) a fost adoptată și va intra în vigoare prin decret regal; aceasta prelungește întreruperea, după care începe un nou lanț de la șase luni la trei ani pentru majoritatea situațiilor. Până la această intrare în vigoare, se aplică întreruperea de șase luni. Regula celor patru zile pentru lucrătorii de gardă, în temeiul căreia un angajat chemat cu un preaviz mai mic de patru zile poate refuza apelul și își păstrează dreptul la plată dacă apelul este retras, rezultă deja din articolul 7:628a BW.Greșeala trei: tratarea timpului de lucru, a salariului minim și a orelor suplimentare ca pe niște chestiuni contractuale
Timpul de lucru este reglementat de dreptul public, astfel încât un acord între angajator și angajat nu îl poate anula. Legea privind programul de lucru limitează un schimb la doisprezece ore și o săptămână de lucru la șaizeci de ore, iar pe o perioadă de șaisprezece săptămâni, media nu poate depăși patruzeci și opt de ore pe săptămână. Un angajat are dreptul la cel puțin unsprezece ore consecutive de odihnă în fiecare perioadă de douăzeci și patru de ore și la treizeci și șase de ore consecutive de odihnă în fiecare perioadă de șapte zile. Oricine lucrează mai mult de cinci ore și jumătate are dreptul la o pauză de cel puțin treizeci de minute, iar mai mult de zece ore la cel puțin patruzeci și cinci de minute. Se aplică reguli separate și mai stricte pentru munca de noapte și pentru tinerii angajați. Legea impune, de asemenea, angajatorului să țină evidența timpilor de lucru și de odihnă într-un mod care să permită supravegherea, iar Autoritatea Olandeză pentru Muncă poate impune amenzi administrative în cazul în care evidențele lipsesc. Ceea ce nu face Legea privind programul de lucru este stabilirea plății orelor suplimentare: aceasta rezultă din contractul de muncă sau din contractul colectiv de muncă. Presupunerea comună conform căreia legea garantează o primă pentru orele suplimentare este greșită, la fel ca și presupunerea inversă, conform căreia orele suplimentare pot fi lăsate complet neplătite, deoarece salariul total împărțit la orele efectiv lucrate nu poate scădea niciodată sub salariul minim legal. Începând cu 1 ianuarie 2024, acest salariu minim este exprimat ca salariu orar minim legal pentru toți angajații, indiferent de durata săptămânii de lucru; sumele sunt revizuite de două ori pe an și publicate de guvern. Pe lângă salariu, Legea privind salariul minim și indemnizația minimă de concediu (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) oferă angajatului dreptul la o indemnizație de concediu de cel puțin opt procente din salariul anual brut, plătită în mod normal în luna mai.Greșeala numărul patru: obținerea greșită a dreptului la concediu și concediu de odihnă
Dreptul legal la concediu este de patru ori numărul de ore de lucru săptămânale convenite pe an, conform articolului 7:634 BW, care este de douăzeci de zile pentru o săptămână de lucru cu normă întreagă de cinci zile. Orice sumă peste această valoare este contractuală. Distincția este importantă datorită regulilor de expirare: zilele legale expiră la șase luni de la sfârșitul anului calendaristic în care au fost acumulate, cu excepția cazului în care angajatul a fost în mod rezonabil incapabil să le ia, în timp ce zilele contractuale sunt supuse termenului de prescripție obișnuit de cinci ani. Un angajator care nu își informează niciodată angajații despre data expirării nu se va putea baza, de obicei, pe aceasta. Articolul 7:638 BW obligă angajatorul să permită angajatului să ia cel puțin două săptămâni neîntrerupte de concediu sau de două ori pe săptămână în fiecare an. Angajații continuă să acumuleze concediu în timpul concediului medical, ceea ce îi surprinde în mod regulat pe angajatorii care au avut o absență pe termen lung timp de doi ani. Alături de concediu se află Legea privind munca și îngrijirea (Wet arbeid en zorg). Acesta prevede concediu de sarcină și de maternitate de cel puțin șaisprezece săptămâni în total, o săptămână de concediu plătit pentru partenerul de viață imediat după naștere, urmată de până la cinci săptămâni de concediu suplimentar pentru partenerul de viață în primele șase luni, la șaptezeci la sută din salariul zilnic plătit de UWV, și concediu parental de douăzeci și șase de ori numărul de ore lucrate săptămânal până când copilul împlinește opt ani, dintre care nouă săptămâni sunt plătite la șaptezeci la sută din salariul zilnic dacă sunt luate în primul an. Concediul pentru îngrijire pe termen scurt și lung, precum și concediul de urgență completează imaginea. Înregistrați toate acestea într-o politică de concediu și în administrația salarizării, deoarece drepturile care nu sunt înregistrate tind să fie solicitate la sfârșitul angajării, când costă cel mai mult.A cincea greșeală: subestimarea a ceea ce necesită boala și reintegrarea
Un angajator trebuie să continue să plătească cel puțin șaptezeci la sută din salariu în timpul unei boli timp de maximum o sută patru săptămâni, în conformitate cu articolul 7:629 BW, iar în primele cincizeci și două de săptămâni, plata respectivă nu poate scădea sub salariul minim legal. Un contract colectiv de muncă ridică adesea această problemă. În timpul acestor doi ani, se aplică o interdicție legală de concediere în temeiul articolului 7:670 BW, astfel încât concedierea pentru un alt motiv trebuie justificată independent și va fi testată cu strictețe. Aspectul procedural provine din Legea privind îmbunătățirea controlului de acces (Wet verbetering poortwachter). Medicul de companie întocmește o analiză a problemei în jurul celei de-a șasea săptămâni de absență, angajatorul și angajatul convin asupra unui plan de acțiune în jurul celei de-a opta săptămâni, evaluează progresul cel puțin la fiecare șase săptămâni și fac un bilanț la sfârșitul primului an, iar reintegrarea în propria organizație a angajatului are loc înainte de plasarea în altă parte. Dacă UWV concluzionează la sfârșitul celor doi ani că angajatorul a depus eforturi insuficiente de reintegrare, poate prelungi obligația de plată a salariilor cu până la cincizeci și două de săptămâni. Angajatorii trebuie, de asemenea, să aibă un contract de bază cu un serviciu de medicină a muncii certificat și acces la un medic de companie, iar oricare dintre părți poate solicita UWV o opinie de specialitate atunci când nu sunt de acord cu privire la capacitate sau la eforturile depuse.Greșeala șase: evidențe neglijente și gestionarea neglijentă a datelor angajaților
În litigiile de muncă olandeze, angajatorul are de obicei sarcina de a dovedi că a făcut ceea ce promite că a făcut: că a fost dat un avertisment, că a fost stabilit un obiectiv, că a fost luată o măsură de reintegrare, că au fost înregistrate orele de lucru. Un dosar subțire nu este un fapt neutru, ci o poziție perdantă. Înainte de prima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să stabilească identitatea angajatului dintr-un document de identitate original valabil și să păstreze o copie la administrația salarizării; permisul de conducere nu este eligibil. Perioadele de păstrare diferă în funcție de document. Registrele salariale și fiscale intră sub incidența obligației de păstrare de șapte ani prevăzute în Legea generală privind impozitele (Algemene wet inzake rijksbelastingen), iar datele referitoare la impozitele pe salarii, inclusiv copia documentului de identitate, trebuie păstrate timp de cinci ani de la încetarea contractului de muncă. Datele care nu mai sunt necesare pentru un scop definit trebuie șterse, deoarece Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR, în olandeză AVG) permite stocarea nu mai mult decât este necesar. Celelalte obligații GDPR sunt la fel de concrete: o bază legală pentru fiecare operațiune de prelucrare, o evidență a activităților de prelucrare, informații clare pentru personal despre ce este colectat și de ce, securitate adecvată și notificarea unei încălcări a datelor cu caracter personal către Autoritatea olandeză pentru protecția datelor în termen de șaptezeci și două de ore, în cazul în care încălcarea este susceptibilă de a prezenta un risc. Consimțământul este rareori o bază validă într-un raport de muncă din cauza dependenței dintre părți. Orice monitorizare a angajaților și orice aranjament pentru prelucrarea datelor lor cu caracter personal necesită, de asemenea, consimțământul consiliului de întreprindere în temeiul articolului 27 din Legea consiliilor de întreprindere (Wet op de ondernemingsraden).Greșeala șapte: improvizația sfârșitului relației de muncă
Legea olandeză privind concedierea funcționează cu o listă închisă de motive în articolul 7:669 BW, iar angajatorul trebuie să demonstreze că un motiv este complet îndeplinit și că redistribuirea într-o altă poziție adecvată într-un termen rezonabil nu este posibilă. Calea urmează motivului: concedierea din motive economice de afaceri sau după doi ani de incapacitate de muncă trece prin UWV, iar toate celelalte motive, cum ar fi inaptitudinea, conduita culpabilă sau o relație de muncă perturbată, trec prin instanța subdistrictuală, care este solicitată să rezilieze contractul. Alegerea căii greșite costă luni de zile. Două greșeli se repetă. Prima este dosarul de performanță care nu există: concedierea pentru inaptitudine necesită ca angajatul să fi fost informat în timp util, să i se fi oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți și să fie sprijinit în acest sens, iar o instanță care vede doar o evaluare finală va respinge cererea. A doua este respingere sumară (ontslag op staande voet), care necesită o cauză urgentă, acțiune imediată și o declarație imediată a motivului; un angajator care investighează timp de trei săptămâni înainte de a acționa a pierdut aproape întotdeauna cazul înainte de a începe. Plata legală de tranziție în temeiul articolului 7:673 BW se datorează la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, se acumulează din prima zi de angajare și, prin urmare, este plătibilă și după o concediere în perioada de probă; maximul său este stabilit anual de guvern și publicat în Staatscourant, așadar nu citați niciodată o cifră dintr-un document mai vechi. În cazul în care angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil, instanța poate acorda o compensație echitabilă în plus. Multe dosare se termină în schimb cu un acord de soluționare (vaststellingsovereenkomst), caz în care formularea trebuie să protejeze indemnizația de șomaj a angajatului, iar angajatul are la dispoziție paisprezece zile pentru a revoca acordul în scris, fără a oferi motive. Articolul nostru despre plată de tranziție explică calculul mai detaliat.Cum să vă aduceți conformitatea cu legislația muncii olandeză la standarde
Conformitatea este un ciclu de revizuire mai degrabă decât un proiect. Începeți cu contractele efectiv utilizate și verificați clauzele de probă, preaviz și neconcurență în raport cu limitele legale și cu contractul colectiv de muncă pentru sectorul dumneavoastră. Apoi, comparați fiecare contract pe durată determinată cu data sa de încheiere, termenul limită de notificare de o lună și poziția sa în lanț. Verificați dacă timpul de lucru este înregistrat, dacă plata pe oră lucrată respectă minimul legal și dacă soldul concediilor și concediilor de odihnă este vizibil în sistem, mai degrabă decât în memoria cuiva. Apoi, verificați fișierele. Un dosar per angajat, care conține contractul semnat și modificările ulterioare, fișa postului, evaluările, avertismentele, acordurile de îmbunătățire și orice documente de concediu medical și reintegrare, cu acces limitat la persoanele care au nevoie de el și un program de păstrare care este efectiv aplicat. În cele din urmă, conveniți intern că nicio concediere nu este anunțată înainte de verificarea terenului, a traseului și a dosarului, deoarece această singură regulă previne majoritatea reclamațiilor descrise mai sus. Nostru... Law & More B.V. Echipa pentru ocuparea forței de muncă efectuează această analiză pentru angajatori și consilii de întreprindere.Law & More consiliază angajatorii olandezi și internaționali cu privire la contractele de muncă, obligațiile contractuale colective, timpul de lucru și salariile, concediile medicale și reintegrarea, datele angajaților și concedierea și reprezintă atât angajatorii, cât și angajații în fața UWV și a tribunalului subdistrictual. Cu sedii în Eindhoven și Amsterdam și o echipă multilingvă, putem revizui documentația dumneavoastră înainte de a fi testată de o reclamație. Pentru a discuta situația dumneavoastră, contactați echipa noastră.Întrebări frecvente
Care este una dintre cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii în cazul contractelor de muncă olandeze?
O greșeală frecventă este utilizarea tipului greșit de contract pentru situația respectivă, cum ar fi contractele pe durată determinată, contractele permanente, aranjamentele de gardă și contractele cu zero ore de lucru care pot crea confuzie, fiecare dintre acestea având reguli și beneficii specifice. Utilizarea tipului greșit poate crea muncă suplimentară sau probleme juridice ulterioare, așa că este înțelept să consultați consilieri juridici experimentați atunci când aveți dubii.
Ce drepturi ale angajaților sunt cel mai adesea ignorate de companii în conformitate cu legislația olandeză?
Companiile trec adesea cu vederea regulile privind programul de lucru, plata orelor suplimentare și confidențialitatea datelor. Legea privind programul de lucru stabilește limite ferme privind orele de lucru zilnice și săptămânale și perioadele de odihnă, dar nu stabilește plata orelor suplimentare: aceasta rezultă din contractul de muncă sau din contractul colectiv de muncă, sub rezerva regulii conform căreia plata per oră lucrată nu poate scădea sub salariul minim orar legal. Aceste protecții se aplică strict, indiferent de cât de consacrată sau nouă este o companie pe piața olandeză.
Cât timp pot fi păstrate datele cu caracter personal ale angajaților în conformitate cu normele olandeze privind confidențialitatea?
Perioadele de păstrare depind de tipul de date: înregistrările salariale trebuie, în general, stocate timp de șapte ani, în timp ce nu există o perioadă legală pentru datele candidaților nereușiți: Autoritatea olandeză pentru protecția datelor recomandă ștergerea acestora în termen de patru săptămâni de la încheierea procedurii sau în termen de un an, cu consimțământul candidatului. Companiile trebuie să aibă un motiv clar pentru colectarea oricăror informații despre angajați și nu ar trebui să păstreze datele mai mult decât este necesar în conformitate cu GDPR și cu legislația olandeză privind confidențialitatea.
Ce se poate întâmpla dacă angajatorul gestionează greșit concedierea unui angajat?
Instanțele pot dispune plata unei compensații substanțiale sau chiar pot solicita angajatorului să reangajeze angajatul dacă concedierea este considerată abuzivă. Acest lucru poate obliga compania să acopere plăți salariale suplimentare pe mai multe luni sau să se ocupe de perturbările continue la locul de muncă, motiv pentru care este esențială respectarea procedurii corecte și documentarea fiecărei decizii.
Cum ar trebui angajatorii să se pregătească înainte de a lua o decizie de concediere?
Angajatorii ar trebui să țină o evidență atentă a problemelor de performanță, a feedback-ului și a planurilor clare de îmbunătățire cu mult înainte de orice concediere și să stabilească politici bine definite pentru gestionarea abaterilor. În cazul concedierilor motivate de motive economice, angajatorii ar trebui să poată demonstra clar nevoia comercială din spatele deciziei.
