Plată tranzitorie și compensație echitabilă: când plafonul nu este limita

Plata de tranziție (transitievergoeding) este plafonată la 102,000 EUR în 2026 sau la un salariu brut anual dacă câștigați mai mult decât acesta. Acest plafon nu este maximul pe care îl puteți primi: dacă concedierea dumneavoastră rezultă dintr-un comportament grav culpabil al angajatorului dumneavoastră (ernstig verwijtbaar handelen), tribunalul subdistrictual (kantonrechter) poate acorda o compensație echitabilă (billijke vergoeding) suplimentară, iar această compensație nu are un plafon legal.

Pentru majoritatea concedierilor, plata tranzitorie reprezintă întregul drept legal. Aceasta rezultă dintr-o formulă fixă ​​din articolul 7:673 din Codul Civil olandez (BW). Excepția este compensația echitabilă: pragul este ridicat, dumneavoastră aveți sarcina probei, iar instanța stabilește suma de la caz la caz. Termenele limită sunt scurte: două sau trei luni de la încetarea contractului de muncă.

Cine are dreptul la o plată de tranziție?

Aveți dreptul dacă angajatorul dumneavoastră vă reziliază sau desface contractul sau nu vă reînnoiește un contract pe durată determinată. În temeiul articolului 7:673(1) BW, aveți dreptul și dacă demisionați sau nu reînnoiți contractul din cauza unui comportament grav culpabil al angajatorului dumneavoastră.

Dreptul există din prima zi de angajare, inclusiv perioada de probă (proeftijd). Vechea cerință de doi ani de vechime în muncă a fost eliminată la 1 ianuarie 2020 prin Legea privind piața echilibrată a muncii (Wet arbeidsmarkt in balans).

Articolul 7:673(7) BW enumeră excepțiile. Nu se datorează nicio plată de tranziție dacă angajarea încetează din cauza unui comportament grav culpabil al dumneavoastră, când atingeți vârsta de pensie de stat (AOW) sau vârsta de pensionare convenită sau pentru angajații sub 18 ani care lucrează 12 ore pe săptămână sau mai puțin. În temeiul articolului 7:673(8) BW, instanța poate totuși acorda integral sau parțial despăgubirea dacă refuzul acesteia ar fi inacceptabil din punct de vedere al standardelor de rezonabilitate și echitate.

Dacă contractul încetează prin acord reciproc printr-un acord de soluționare a problemelor (vaststellingsovereenkomst), nu există niciun drept legal; suma se negociază. Dacă angajatorul dumneavoastră este declarat falimentar sau i se acordă o suspendare a plăților, articolul 7:673c(1) BW elimină complet acest drept, iar schema de garantare a salariilor UWV nu îl acoperă. Consultați articolul nostru despre drepturile angajaților în cazul falimentului angajatorului.

Cum se calculează plata de tranziție?

Plata este o treime dintr-un salariu lunar brut pentru fiecare an de serviciu, cu o sumă proporțională pentru fiecare parte a anului. Articolul 7:673(2) BW stabilește această formulă; instanța nu are nicio putere discreționară asupra acesteia.

Ceea ce constituie salariu lunar este prevăzut în Decretul privind conceptul de plată pentru perioada de notificare și plata de tranziție (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding). Articolul 3 din decretul respectiv adaugă indemnizația de concediu, o plată fixă ​​de sfârșit de an și alte componente fixe ale salariului pe ultimele 12 luni. Remunerația variabilă, cum ar fi bonusurile și cotele de participare la profit, se calculează ca medie pe cei trei ani calendaristici anteriori anului în care se încheie contractul de muncă.

Conform articolului 7:673(4) BW, contractele succesive cu întreruperi de șase luni sau mai puțin se adună. O plată tranzitorie deja primită la o încetare anterioară se deduce, în temeiul articolului 7:673(5) BW.

Unde se aplică plafonul de 102,000 EUR?

Plafonul este de 102,000 EUR pentru angajările care se încheie în 2026 sau un salariu brut anual, dacă acesta este mai mare. Articolul 7:673(3) din BW impune ministrului afacerilor sociale și muncii să indexeze suma la fiecare 1 ianuarie.

Plafonul se aplică doar dacă suma calculată depășește 102,000 EUR, iar salariul dumneavoastră anual este mai mic de 102,000 EUR. În practică, aceasta înseamnă o vechime în muncă cu un salariu moderat. Suma care se aplică este cea în vigoare la data la care contractul dumneavoastră se încheie, nu data scrisorii de concediere.

Când poți primi o compensație echitabilă în plus?

Compensația echitabilă este disponibilă atunci când angajatorul este de vină pentru modul în care s-a încheiat contractul de muncă. Nu este vorba de o contribuție forfetară precum plata de tranziție, ci de o despăgubire care repară consecințele comportamentului respectiv.

Codul Civil prevede acest lucru în mai multe locuri: articolul 7:681(1) BW, în cazul în care angajatorul a dat un preaviz cu încălcarea unei interdicții de reziliere sau fără consimțământul necesar; articolul 7:671b(9)(c) BW, în cazul în care instanța desface contractul la cererea angajatorului, iar desfacerea rezultă dintr-un comportament grav culpabil; articolul 7:671c(2)(b) BW, în cazul în care solicitați desfacerea contractului din acest motiv; și articolele 7:682 și 7:683(3) BW în procedurile de restaurare și de apel.

Ce se consideră conduită grav culpabilă?

Pragul este ridicat: o reorganizare stângace sau un dosar de concediere subțire nu sunt suficiente. Printre exemplele acceptate de instanțele judecătorești se numără hărțuirea sau discriminarea ignorată, un dosar creat după luarea deciziei de concediere, o reorganizare inventată pentru a demite o persoană și oprirea plății salariilor pentru a forța o demisie.

Ignorarea sfatului medicului de serviciu în timpul unei boli poate fi, de asemenea, considerată o despăgubire. Într-o decizie din 31 iulie 2025 (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), tribunalul subdistrictual din Bergen op Zoom a acordat o compensație echitabilă de 75,000 EUR brut, separată de plata de tranziție. Angajatorul a transferat o angajată bolnavă fără consultare, a insistat asupra organizării de întâlniri împotriva sfatului medicului de serviciu și i-a oprit plata salariilor. Articolul nostru despre ce se întâmplă când reintegrarea eșuează explică aceste obligații.

O relație pe care ambele părți o lasă să se deterioreze, greșelile procedurale făcute cu bună-credință sau o diferență reală de opinie cu privire la performanță nu îndeplinesc, de obicei, pragul stabilit. Trebuie să dovediți conduita și pierderea cauzată de aceasta, așa că e-mailurile, reclamațiile scrise și răspunsurile angajatorului decid în majoritatea cazurilor.

Cum stabilește instanța suma?

Nu există o formulă și nici un tarif. Curtea Supremă (Hoge Raad) a stabilit cadrul în cauza New Hairstyle din 30 iunie 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187): compensația echitabilă nu este punitivă, dar instanța poate lua în considerare consecințele concedierii, inclusiv venitul pierdut, în măsura în care acestea sunt atribuibile angajatorului.

În practică, instanța analizează cât timp este probabil să rămâneți fără loc de muncă, diferența dintre salariul vechi și ceea ce puteți câștiga în mod realist în continuare, pierderile de pensii acumulate și gradul de vinovăție. Plata de tranziție pe care o primiți face parte din această comparație.

Indemnizația de șomaj contează. La 6 februarie 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193), Curtea Supremă a decis că instanța poate deduce o posibilă indemnizație WW din compensația echitabilă. De asemenea, instanța poate evalua dacă pierdeți drepturile WW viitoare din cauza modului în care s-a încheiat contractul de muncă. Dacă acest lucru este valabil în cazul dumneavoastră, menționați în mod expres acest lucru.

Ce termene limită se aplică?

Articolul 7:686a(4) BW stabilește termenele de expirare (vervaltermijnen). O cerere de anulare a concedierii sau de compensare echitabilă în temeiul articolelor 7:681 și 7:682 BW trebuie să ajungă la tribunalul subdistrictual în termen de două luni de la data încetării raportului de muncă. O cerere pentru plata tranzitorie are trei luni.

Aceste perioade nu pot fi întrerupte prin scrisori, plângeri sau negocieri, iar instanța le aplică din oficiu. Notați în agendă data de încheiere a contractului dumneavoastră în ziua în care este anunțată concedierea. Dobânda legală la plata de tranziție curge de la o lună de la încetarea contractului de muncă, în temeiul articolului 7:686a(1) BW.

Poate un contract colectiv de muncă să înlocuiască plata tranzitorie?

Numai într-un caz restrâns. În temeiul articolului 7:673b(1) BW, un contract colectiv de muncă (cao) poate exclude plata tranzitorie pentru concedierile din motive economice (articolul 7:669(3)(a) BW), dacă cao-ul oferă dreptul la o prevedere care limitează șomajul, la o plată financiară rezonabilă sau la o combinație a acestora.

Un acord de soluționare amiabilă (CAO) nu poate exclude compensația echitabilă; acest drept rezultă din statut și din conduita angajatorului. Un acord de soluționare amiabilă este diferit: o clauză de despăgubire definitivă împiedică, de obicei, reclamațiile ulterioare, așadar verificați formularea acesteia înainte de semnare. Comparația noastră dintre un acord de soluționare amiabilă și o concediere UWV prezintă ambele căi.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Notați data exactă de încheiere a contractului dumneavoastră și notați în jurnal termenele limită de două și trei luni prevăzute la articolul 7:686a(4) BW.
• Verificați baza de calcul a salariului: indemnizația de concediu, plata fixă ​​de sfârșit de an, indemnizațiile fixe și media pe trei ani a salariului variabil.
• Adunați toate contractele anterioare cu același angajator sau succesorul acestuia, cu pauze de șase luni sau mai puțin.
• Colectați dovezi ale conduitei angajatorului: e-mailuri, reclamații, rapoarte ale medicului de serviciu și răspunsurile pe care le-ați primit.
• Verificați dacă ordinul dumneavoastră de achiziție conține o prevedere în temeiul articolului 7:673b BW care înlocuiește plata de tranziție.
• Citiți clauza de exonerare de răspundere din orice acord de soluționare înainte de a-l semna.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Calculați plata de tranziție pe baza salariului legal integral, nu doar pe baza salariului de bază.
• Verificați dacă costurile de outplacement sau de formare pot fi deduse în temeiul articolului 7:673(6) BW și condițiile stabilite în acest sens.
• Asigurați-vă că dosarul de concediere a fost construit înainte de decizie, cu avertismente documentate și pași de îmbunătățire.
• Urmați sfatul medicului de la companie și obligațiile dumneavoastră de reintegrare în timpul bolii.
• Plătiți plata de tranziție în termen de o lună de la încetarea contractului de muncă pentru a evita dobânzile legale.
• Evaluați riscul unei despăgubiri echitabile și costul procedurilor în raport cu o înțelegere negociată.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu plata de tranziție și compensația echitabilă?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii reprezintă angajați și angajatori în fața tribunalului subdistrictual și în negocieri.

• Calculăm plata de tranziție pe baza salariului legal și verificăm cifra angajatorului.
• Evaluăm dacă comportamentul înrudit cu concedierea îndeplinește pragul unui comportament grav culpabil.
• Estimăm pierderea relevantă pentru compensația echitabilă, inclusiv diferența salarială, pensia și poziția WW.
• Revizuim sau negociem acordul de soluționare și clauza de reziliere a acestuia.
• Redactăm și depunem petiția la tribunalul subdistrictual în termenul prevăzut la articolul 7:686a(4) BW.
• Pentru angajatori, examinăm dosarul de concediere și apărarea împotriva unei cereri de despăgubire echitabilă.

Rezumat

• Plata de tranziție este o treime dintr-un salariu lunar pe an de serviciu, plafonat la 102,000 EUR în 2026 sau un salariu anual, dacă este mai mare.
• Remunerația echitabilă nu are un plafon, dar necesită un comportament grav culpabil din partea angajatorului, pe care trebuie să îl dovediți.
• Instanța stabilește o despăgubire echitabilă din pierderea reală; beneficiul WW poate fi dedus (Hoge Raad, 6 februarie 2026).
• Petițiile expiră la două luni (compensație echitabilă) sau la trei luni (plată de tranziție) de la încetarea contractului de muncă.
• Un CAO poate înlocui plata tranzitorie doar în cazul concedierilor economice și nu exclude niciodată compensația echitabilă.

Întrebări frecvente