Un angajat trebuie să execute instrucțiuni rezonabile cu privire la muncă în temeiul dreptului angajatorului de a da instrucțiuni (instructierecht) prevăzut la articolul 7:660 din Codul Civil olandez (BW); refuzul persistent poate justifica un avertisment și, în cazuri grave, concedierea imediată. O instrucțiune care nu se încadrează în cadrul muncii convenite, este nesigură sau intră în conflict cu un drept fundamental al angajatului nu trebuie respectată.
Cuvântul decisiv este rezonabil. Un angajator care tratează un refuz justificat drept insubordonare pierde, de obicei, procesul în fața tribunalului subdistrictual (kantonrechter).
Cuprins
Ce instrucțiuni poate da un angajator?
Instrucțiuni privind modul de desfășurare a activității și buna ordine în cadrul companiei. Conform articolului 7:660 BW, angajatul trebuie să le respecte, chiar și în cazul în care acestea nu sunt scrise în contractul de muncă.
Dreptul la instrucțiuni acoperă aspecte legate direct de muncă, cum ar fi sarcinile și codul vestimentar, și aspecte de bună ordine, cum ar fi programul de lucru și conduita. Dacă angajatul nu respectă în mod persistent instrucțiunile rezonabile, acesta constituie un refuz de muncă (werkweigering).
Când este o instrucțiune rezonabilă?
Atunci când poate fi considerat ca parte a locului de muncă, măsurat în raport cu obligația de a acționa ca un bun angajator și un bun angajat conform articolului 7:611 BW. Circumstanțele și interesele ambelor părți decid.
O cerere de a lucra ore suplimentare într-o perioadă aglomerată poate fi rezonabilă, dar nu dacă ar depăși structural limitele Legii privind programul de lucru (Arbeidstijdenwet): în medie nu mai mult de 48 de ore pe săptămână pe parcursul a 16 săptămâni. Dacă angajatul are un motiv real și urgent de a refuza, nu există refuz de muncă.
Poate angajatorul să modifice unilateral condițiile de muncă?
Nu de regulă. Modificările salariului, locului de muncă sau ale altor condiții necesită acordul angajatului.
Conform articolului 7:613 BW, excepția constă în o clauză scrisă de modificare unilaterală (eenzijdig wijzigingsbeding) combinată cu un interes atât de substanțial al angajatorului încât interesul angajatului trebuie să cedeze. Refuzul unei modificări care nu îndeplinește acest criteriu nu constituie un refuz de angajare.
Când poate un angajat să refuze o instrucțiune?
Atunci când respectarea acesteia ar fi nerezonabilă, nesigură sau contrară unui drept fundamental. Angajatorul trebuie, de asemenea, să ofere condiții de muncă sigure.
Un angajat nu este obligat să urmeze o instrucțiune care pune în pericol sănătatea sau securitatea, de exemplu în timpul sarcinii sau în timpul incapacității de muncă. Obiecțiile de conștiință trebuie respectate în cazul în care munca poate fi încă organizată în mod rezonabil în mod diferit.
Care sunt situațiile comune în practică?
Litigiile privesc adesea un angajat care susține că este inapt de muncă sau care refuză sarcini pe care le consideră în afara postului. În cazul în care există îndoieli cu privire la aptitudinea pentru muncă, așteptați avizul medicului de la companie (bedrijfsarts) înainte de a trata absența ca un refuz de muncă.
Alte cazuri sunt mai clare. Un exemplu ilustrativ: unui angajat i se acordă timp liber cu condiția să fie contactabil pentru clienți, iar apoi nu poate fi contactat pe întreaga perioadă.
Ce poate face angajatorul în cazul unui refuz de angajare?
Răspundeți pas cu pas și în scris. Începeți cu o instrucțiune scrisă care să precizeze ce se așteaptă și, dacă refuzul persistă, un avertisment formal.
Conform articolului 7:678 BW, refuzul persistent de a da instrucțiuni rezonabile poate constitui un motiv urgent (dringende reden) pentru respingerea cauzei . Respingerea cauzei trebuie atunci dată imediat și cu precizarea motivului. Pentru cazuri mai puțin grave, poate fi posibilă o respingere ordinară prin intermediul instanței subdistrictuale.
Salariul este o pârghie separată. Conform articolului 7:628 BW, un angajat care nu lucrează își păstrează dreptul la salariu, cu excepția cazului în care motivul pentru care nu lucrează este în mod rezonabil din contul angajatului. Un refuz nejustificat și persistent de a respecta instrucțiuni rezonabile se încadrează în această categorie, așadar puteți reține plata pentru orele nelucrate.
Ce ar trebui să verifici ca angajator?
- Instruirea face parte din munca convenită sau modifică condițiile de angajare?
- Respectă instrucțiunea limitele timpului de lucru, siguranța și drepturile fundamentale ale angajatului?
- Ați dat instrucțiunile în scris și ați ascultat obiecțiile angajatului?
- A evaluat medicul companiei aptitudinea pentru muncă în cazul în care angajatul susține că este bolnav?
- Ați documentat instrucțiunea, refuzul și avertismentul, cu date?
Ce ar trebui să verifici ca angajat?
- Instrucțiunile sunt în fișa postului și în contractul de muncă?
- Vă pune în pericol sănătatea sau siguranța sau intră în conflict cu o obiecție de conștiință gravă?
- Conține contractul dumneavoastră o clauză de modificare unilaterală și angajatorul are un interes substanțial?
- Ți-ai exprimat obiecțiile în scris și, acolo unde a fost posibil, ai executat instrucțiunea formulată sub protest?
Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul unui refuz de a oferi un loc de muncă?
Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la instrucțiuni, refuzul de muncă și concediere.
- Evaluăm dacă o instrucțiune este rezonabilă în temeiul articolelor 7:611 și 7:660 BW.
- Redactăm instrucțiunea scrisă, avertismentul sau obiecția angajatului.
- Evaluăm dacă un refuz reprezintă un motiv urgent pentru respingerea fără nicio formalitate judiciară.
- Solicităm salarii sau apărăm o cerere de despăgubire în fața tribunalului subdistrictual.
Rezumat
- Un angajat trebuie să respecte instrucțiunile rezonabile conform articolului 7:660 BW.
- O instrucțiune nesigură, în afara domeniului de aplicare convenit sau contrară unui drept fundamental poate fi refuzată.
- Condițiile de muncă nu pot fi modificate unilateral fără o clauză scrisă și un interes substanțial (articolul 7:613 BW).
- Refuzul persistent de a respecta instrucțiuni rezonabile poate constitui un motiv urgent pentru respingerea cazului (articolul 7:678 BW).
- Plata poate fi reținută pentru orele nelucrate în cazul în care refuzul este nejustificat (articolul 7:628 BW).
Întrebări frecvente
Pot concedia imediat un angajat pentru un singur refuz?
Nu de regulă. Articolul 7:678 BW se referă la refuzul persistent de a respecta instrucțiuni rezonabile. Un refuz singular, izolat, este de obicei întâmpinat mai întâi cu un avertisment scris; doar refuzul repetat sau deosebit de grav justifică, de obicei, respingerea pe termen scurt.
Este obligat un angajat să respecte toate instrucțiunile în timp ce există o dispută în curs de soluționare?
În principiu, da, cu excepția cazului în care instrucțiunea în sine este nerezonabilă, nesigură sau contrară unui drept fundamental. Un angajat care nu este de acord ar trebui, în general, să o execute sub formă de protest și să ridice ulterior obiecția.
