Un contractant devine angajat în conformitate cu legislația olandeză în momentul în care relația de muncă, așa cum este aceasta trăită efectiv zi de zi, îndeplinește cele patru elemente ale unui contract de muncă prevăzute la articolul 7:610 din Codul Civil Olandez (BW): munca prestată de persoana însăși, salariul plătit în schimb, autoritatea angajatorului asupra modului în care se efectuează munca respectivă și o relație care durează o anumită perioadă. Nicio clauză, denumire a postului sau factură nu poate anula acest lucru. Dacă aceste elemente sunt prezente, un contract de muncă există de drept, indiferent de numele ales de părți pentru acordul lor.
Această singură regulă este motivul pentru care întreprinderile olandeze pierd litigiile privind reclasificarea. Acordul scris este o dovadă a intențiilor părților, dar nu reprezintă decizia. Instanțele și Belastingdienst (Administrația Fiscală și Vamală Olandeză) analizează modul în care părțile s-au comportat efectiv și evaluează împreună fiecare circumstanță relevantă. Acest articol prezintă care este testul, cum l-a rafinat Hoge Raad (Curtea Supremă), cum arată acum aplicarea, ce costă o reclasificare și ce puteți face în mod realist pentru a menține o relație contractuală cu adevărat independentă.
Ce verifică de fapt legea
Legislația olandeză nu are o definiție legală a lucrătorului independent. Există o definiție a contractului de muncă, iar orice altceva nu intră sub incidența acesteia. Articolul 7:610 BW descrie contractul de muncă ca fiind un acord în baza căruia o parte, angajatul, se angajează să presteze muncă în serviciul celeilalte părți, angajatorul, pentru o anumită perioadă de timp și în schimbul unui salariu. Din această formulare rezultă patru elemente, iar toate cele patru trebuie să fie prezente în același timp.
Primul este munca (arbeid). Persoana trebuie să realizeze ceva de valoare pentru cealaltă parte. Acest element nu este aproape niciodată contestat.
Al doilea este salariul (loon). Trebuie să existe o obligație de a plăti o contraprestație pentru muncă. Un onorariu convenit pe oră, pe zi sau pe proiect se califică drept contraprestație la fel de mult ca un salariu lunar, așa că simplul fapt că cineva facturează nu rezolvă nimic. Ceea ce contează mai mult este structura din spatele plății: dacă aceasta continuă în timpul bolii și al concediilor, dacă este garantată indiferent de rezultat și dacă persoana își asumă vreun risc real de a nu fi plătită.
A treia este o anumită perioadă de timp (gedurende zekere tijd). Aceasta este o cerință ușoară. O relație care nu este în întregime întâmplătoare o va satisface, de obicei.
Al patrulea, și cel care decide în majoritatea cazurilor, este serviciul (in dienst van), mai cunoscut sub numele de relație de autoritate sau gezagsverhouding. Întrebarea este dacă clientul are dreptul să dea instrucțiuni obligatorii despre cum, când și unde se execută lucrarea și dacă lucrătorul este obligat să le respecte. Contează dreptul, nu cât de des este exercitat. Un client care nu trebuie niciodată să intervină deoarece antreprenorul este competent deține în continuare autoritatea dacă contractul și practicile de lucru îi dau clientului ultimul cuvânt.
Cum diferă autoritatea de îndrumarea obișnuită a clientului
Fiecare client dă instrucțiuni. Un client care comandă un raport specifică subiectul, termenul limită și formatul, iar aceasta nu este autoritate în sens legal. Linia de demarcație se află între instrucțiunile despre rezultat și instrucțiunile despre proces . A-i spune unui pictor ce cameră să picteze și în ce culoare descrie rezultatul. A-i spune pictorului ce pensulă să folosească, să înceapă la ora nouă și să raporteze progresul de două ori pe zi direcționează procesul, iar direcționarea procesului este ceea ce face un angajator.
Autoritatea are și o latură organizațională, care a devenit din ce în ce mai importantă în jurisprudența olandeză. Atunci când munca face parte din operațiunile comerciale obișnuite, structurale ale clientului, iar persoana care o desfășoară este integrată în organizație pe aceeași picior ca și personalul, această integrare indică autoritatea chiar dacă nimeni nu stă peste umărul lucrătorului. Un dezvoltator de software care a lucrat pe platforma principală a clientului timp de trei ani, participă la aceleași stand-up-uri ca și echipa salariată și apare în același tur este integrat, oricât de atent este formulat contractul.
Performanța personală și dreptul de a trimite un înlocuitor
Articolul 7:659 BW prevede că un angajat trebuie să efectueze personal munca și poate fi înlocuit de altcineva doar cu permisiunea angajatorului. Un contractant în baza unui contract de prestări servicii (overeenkomst van opdracht, articolul 7:400 BW) este, în principiu, liber să efectueze munca de către altcineva, cu excepția cazului în care părțile convin altfel. Un drept de substituire real și utilizabil este, prin urmare, unul dintre cei mai clari indicatori ai independenței.
Instanțele olandeze sunt atente la clauzele de substituire care există doar pe hârtie. Un drept de a trimite un înlocuitor care necesită aprobarea prealabilă a clientului sau care este imposibil în practică deoarece angajamentul depinde de autorizația de securitate, licența sau expertiza personală a acestei persoane anume, nu are aproape nicio greutate. Întrebarea pe care și-o pune instanța este dacă substituirea este o opțiune reală pe care părțile au tratat-o ca fiind reală, nu dacă a fost redactată o clauză.
Cum evaluează Curtea Supremă întreaga imagine de ansamblu
Nu există o listă de verificare care să ofere un răspuns. De la hotărârea sa în cauza Deliveroo din 24 martie 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), Hoge Raad a statuat că calificarea unui acord drept contract de muncă depinde de toate circumstanțele cauzei, privite împreună. Curtea a stabilit nouă puncte de vedere relevante pentru această evaluare, iar practica juridică olandeză a lucrat cu acestea de atunci încoace.
Aceste puncte de vedere sunt natura și durata muncii; modul în care se stabilesc munca și orele de lucru; dacă munca și lucrătorul sunt integrați în organizația și operațiunile comerciale obișnuite ale clientului; dacă există o obligație de a presta munca personal; cum a fost încheiat acordul; cum este stabilită și plătită remunerația; nivelul acestei remunerații; dacă lucrătorul își asumă riscuri comerciale; și dacă lucrătorul se comportă ca un antreprenor în relațiile economice, de exemplu prin atragerea de noi clienți, construirea unei reputații, deținerea unei asigurări profesionale și tratarea ca o întreprindere în scopuri fiscale.
Lista este în mod deliberat deschisă. Alte circumstanțe pot fi relevante, iar importanța fiecărui punct de vedere depinde de fapte. Ceea ce a respins Hoge Raad este ideea că o singură caracteristică, cum ar fi o clauză de substituție sau un tarif orar ridicat, poate decide cazul de la sine.
Hotărârea Uber și importanța antreprenoriatului
La 21 februarie 2025, Hoge Raad a răspuns la întrebările preliminare în cadrul procedurii Uber (ECLI:NL:HR:2025:319). Două aspecte din hotărârea respectivă sunt relevante pentru fiecare întreprindere care angajează contractori.
În primul rând, nu există o ordine de rang între circumstanțele care trebuie cântărite. Niciun punct de vedere nu are prioritate față de celelalte din punct de vedere juridic; instanța le cântărește pe toate și explică rezultatul. În al doilea rând, spiritul antreprenorial extern al lucrătorului, adică modul în care persoana se comportă ca întreprindere pe piața mai largă, este o circumstanță completă și relevantă în această evaluare, dar nici decisivă. Cineva poate fi o întreprindere înregistrată cu un număr de înregistrare la Camera de Comerț, mai mulți clienți și propria asigurare de răspundere civilă și totuși să fie angajat al unui anumit client dacă relația cu acel client poartă semnele unui loc de muncă.
Consecința practică este că riscul de reclasificare nu poate fi eliminat cu o singură clauză ingenioasă. Acesta este gestionat asigurându-se că un număr substanțial de puncte de vedere indică cu adevărat în direcția independenței și că atât contractul, cât și realitatea spun același lucru.
Prezumțiile legale care schimbă sarcina probei
Două prevederi din Codul Civil facilitează viața unui lucrător care pretinde a fi angajat. Conform articolului 7:610a BW, oricine prestează muncă pentru o altă persoană contra cost, săptămânal sau cel puțin douăzeci de ore pe lună, se prezumă că o face în baza unui contract de muncă odată ce acest tip de contract a durat trei luni consecutive. Prezumția este relativă, dar sarcina dovedirii că nu există un contract de muncă revine clientului.
Articolul 7:610b BW adaugă o prezumție privind amploarea lucrărilor: în cazul în care orele de lucru convenite sunt neclare sau orele efective le depășesc structural, se presupune că volumul convenit este egal cu media din ultimele trei luni. Într-un litigiu privind reclasificarea, aceasta determină cuantumul restanțelor salariale datorate de client.
Aceste prezumții nu decid dacă o relație este o relație de muncă. Ele decid cine ce trebuie să dovedească, iar în litigii aceasta este adesea diferența dintre a câștiga și a pierde. Un client care se confruntă cu un angajament săptămânal, de lungă durată, ar trebui să presupună de la bun început că va trebui să justifice aranjamentul, nu că antreprenorul va trebui să îl conteste.
Semnalele care indică o ocupare a forței de muncă deghizate
În practică, disputele se soluționează pe baza detaliilor operaționale obișnuite, mai degrabă decât pe baza argumentelor juridice. Următoarele tipare sunt cele care înclină în mod repetat balanța în favoarea angajării și merită verificate în orice relație de lungă durată cu un contractant.
Dependența financiară și absența riscului
Independența costă bani. Un antreprenor care nu își asumă niciun risc comercial seamănă cu un angajat în fața unei instanțe olandeze. Semnele de avertizare sunt ușor de recunoscut: plata continuă în timpul concediilor sau al bolilor; onorariul este garantat indiferent dacă rezultatul final este acceptat sau nu; clientul rambursează echipamentele, software-ul, instruirea și asigurarea pe care o întreprindere le-ar finanța în mod normal singură; nu există nicio obligație de a remedia lucrările defecte pe cheltuiala proprie a antreprenorului; iar antreprenorul nu deține nicio asigurare de răspundere profesională.
A lucra pentru un singur client pentru o perioadă lungă de timp nu este ilegal și nu creează în sine un contract de muncă. Cu toate acestea, este una dintre circumstanțele pe care o instanță le evaluează, deoarece o persoană al cărei venit integral depinde de o singură relație are puțină libertate practică de a refuza instrucțiuni. Contrar unei afirmații care circulă pe scară largă, în Olanda nu există nicio regulă legală conform căreia un procent fix din cifra de afaceri a unui client transformă automat pe cineva într-un angajat. Tratați concentrarea ca pe un factor de risc care trebuie echilibrat în raport cu celelalte puncte de vedere, nu ca pe un prag.
Integrarea în organizație
Al doilea grup se referă la modul în care persoana se situează în cadrul companiei. Un laptop al companiei, o adresă de e-mail a companiei, un birou permanent, un loc în organigramă, participarea la ședințele de echipă care nu au nicio legătură cu sarcina, participarea la evaluările de performanță, supunerea la politicile interne de personal și prezentarea clienților ca parte a echipei indică toate aceeași direcție. La fel și gestionarea propriilor angajați ai clientului, ceea ce este dificil de conciliat cu poziția unui furnizor extern.
Controlul asupra timpului și metodei
Al treilea grup de aspecte este programarea. Obligația de a lucra cu un program fix, de a respecta calendarul de sărbători al companiei, de a solicita permisiunea pentru timp liber, de a înregistra orele în același sistem și conform acelorași reguli ca și personalul sau de a fi supervizat în sarcinile zilnice, mai degrabă decât evaluat în funcție de rezultate, toate acestea sugerează că clientul dirijează procesul. În cazul în care sarcina necesită cu adevărat prezență la ore fixe, de exemplu în domeniul sănătății sau pe un șantier, acest lucru în sine nu creează locuri de muncă, dar elimină unul dintre argumentele pentru independență și crește importanța punctelor de vedere rămase.
Cum arată acum aplicarea legii de către Administrația Fiscală
Poziția de aplicare a legii s-a schimbat fundamental, iar multe companii încă pornesc de la premise învechite. De când Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) a intrat în vigoare în 2016 și a abolit vechea declarație VAR, Belastingdienst a suspendat în mare măsură aplicarea clasificării raporturilor de muncă. Moratoriul privind aplicarea legii s-a încheiat la 1 ianuarie 2025. Administrația Fiscală evaluează acum din nou raporturile de muncă și poate impune evaluări suplimentare ale impozitului pe salarii acolo unde își găsește un loc de muncă.
Un regim tranzitoriu a atenuat prima etapă. Pe parcursul anului 2025, Administrația Fiscală a efectuat verificări, dar nu a impus sancțiuni cu privire la calificarea relației de muncă, utilizând în schimb o abordare educațională și obligații de corecție. Începând cu 1 ianuarie 2026, această aterizare ușoară a fost continuată doar parțial: sancțiunile pentru intenție sau neglijență gravă (vergrijpboetes) pot fi impuse din nou, în timp ce sancțiunile care nu necesită intenție (verzuimboetes) sunt anunțate să urmeze începând cu 1 ianuarie 2027. Inspecțiile tind în continuare să înceapă cu o vizită la companie, mai degrabă decât cu o examinare completă a registrelor contabile.
În ceea ce privește efectul retroactiv, termenul de prescripție obișnuit pentru evaluările suplimentare ale impozitului pe salarii este de cinci ani. Administrația Fiscală a declarat că, în faza actuală, în principiu, nu va depăși 1 ianuarie 2025, cu excepția cazurilor de conduită rău intenționată și a cazurilor în care întreprinderea a primit deja o instrucțiune specifică și nu a acționat în conformitate cu aceasta. Scutirea de la penalități și retroactivitate este o prevedere politică, nu legală, astfel încât poate fi înăsprită. Deoarece aceste aranjamente sunt revizuite periodic, verificați întotdeauna situația actuală pe site-ul Belastingdienst înainte de a vă baza pe aceasta.
Executarea nu se limitează la impozite. Lucrătorul poate iniția o acțiune civilă și poate solicita instanței să declare existența unui contract de muncă, cu toate consecințele care decurg. Un fond de pensii cu un sistem sectorial obligatoriu poate solicita contribuții. Iar UWV evaluează independent situația atunci când un lucrător solicită prestații.
Cât costă de fapt reclasificarea
Odată ce o relație este reclasificată, consecințele se produc invers și se manifestă în mai multe direcții simultan. Clientul devine răspunzător pentru impozitul pe salarii și contribuțiile la asigurările naționale care ar fi trebuit reținute în perioada respectivă, plus dobânzi. Deoarece sumele nu au fost niciodată reținute de la angajat, evaluarea este calculată în mod normal pe bază brută, ceea ce face ca factura să fie considerabil mai mare decât impozitul pe onorariul plătit efectiv.
Consecințele legislației muncii apar în același timp. Lucrătorul are dreptul retroactiv la indemnizație de concediu, care, în conformitate cu Legea privind salariul minim și indemnizația minimă de concediu, este de cel puțin opt procente din salariul anual brut. Dreptul legal la concediu în temeiul articolului 7:634 BW este de cel puțin patru ori numărul de ore lucrate săptămânal pe an, iar zilele neefectuate trebuie plătite. În temeiul articolului 7:629 BW, angajatorul trebuie să continue să plătească cel puțin șaptezeci la sută din salariu în timpul bolii timp de până la 104 săptămâni, astfel încât orice perioadă de boală în timpul angajării devine o creanță. În cazul în care se aplică un fond de pensii sectorial obligatoriu, contribuțiile pot fi solicitate și retroactiv.
Apoi, există încetarea relației. Dacă acordul a fost un contract de muncă, încetarea acestuia necesita fie consimțământul scris al lucrătorului, permisiunea UWV, fie dizolvarea de către instanța subdistrictuală pe unul dintre motivele legale prevăzute la articolul 7:669 BW. Un client care a încetat pur și simplu să emită sarcini va constata că respectivul contract de muncă nu s-a încheiat niciodată în mod valabil, că salariile au continuat să se acumuleze și că lucrătorul poate solicita o plată legală de tranziție și, în cazurile de conduită grav culpabilă, o compensație echitabilă în plus.
În cele din urmă, o reclasificare rareori rămâne sub control. În cazul în care o firmă angajează un grup de contractori în condiții practic identice, o constatare împotriva unuia dintre ei este un model pentru restul, iar atât Administrația Fiscală, cât și un sindicat pot acționa în acest sens. Aceasta este expunerea care transformă o problemă administrativă într-o problemă de bilanț.
Acorduri model și cât valorează acestea în continuare
Ani de zile, răspunsul standard la riscul de clasificare a fost un acord model (modelovereenkomst) aprobat de Belastingdienst. Această cale s-a restrâns. Administrația Fiscală a încetat evaluarea și aprobarea noilor acorduri model la 6 septembrie 2024. Acordurile model care erau valabile la acea dată pot continua să fie utilizate până la 31 decembrie 2029, după care instrumentul dispare complet.
Chiar și în cazul în care un model de acord aprobat este încă în vigoare, protecția sa este condiționată exact în modul în care sugerează jurisprudența Hoge Raad. Aceasta oferă certitudine doar dacă clientul și contractantul lucrează efectiv în modul descris în acord. Dacă practica se abate, Administrația Fiscală evaluează relația reală, iar documentul nu ajută. Administrația Fiscală însăși a invocat această neconcordanță și falsul sentiment de securitate pe care l-a creat ca motiv pentru retragerea schemei.
Concluzia rezonabilă nu este că acordurile scrise au devenit inutile, ci că redactarea trebuie să fie însoțită de disciplină operațională. Un contract de servicii bine redactat rămâne prima linie de apărare, cu condiția ca firma să fie cu adevărat dispusă să lucreze așa cum prevede contractul.
Clauze care au o greutate reală
Patru prevederi implică mai multă muncă decât oricare altele, iar fiecare dintre ele corespunde unui punct de vedere pe care instanța îl va evalua. O clauză de substituire ar trebui să permită antreprenorului să efectueze lucrarea de către o persoană calificată corespunzător, fără consimțământul prealabil, sub rezerva unor cerințe rezonabile de confidențialitate și competență. O clauză privind domeniul de aplicare ar trebui să definească rezultatul și rezultatul și nu ar trebui să prescrie metode, unelte, ore sau locații dincolo de ceea ce impune în mod obiectiv natura lucrării. O clauză privind libertatea reciprocă ar trebui să confirme că clientul nu este obligat să ofere sarcini suplimentare și antreprenorul nu este obligat să le accepte și că antreprenorul este liber să lucreze pentru alții. O clauză privind riscul ar trebui să plaseze răspunderea civilă, asigurarea de răspundere civilă profesională, rectificarea lucrărilor defecte și costul propriului echipament al antreprenorului în situațiile în care o întreprindere le-ar suporta.
Ceea ce nicio clauză nu poate face este să contrazică faptele. Un contract care acordă libertate pe care clientul nu are nicio intenție să o permită este mai rău decât niciun contract, deoarece demonstrează că părțile știau ce necesita independența și au ales să nu o ofere.
Menținerea consecvenței practicii
Dincolo de contract, obiceiurile operaționale sunt ceea ce analizează un inspector: integrare separată, care nu trece prin procesul de personal HR, facturi care reflectă livrabilele în loc de o sumă lunară fixă, indiferent de rezultat, nicio adresă de e-mail a companiei sau un loc în organigramă, nicio participare la evaluările personalului sau la schemele interne de recompensare, nicio obligație de a solicita concediu și o evidență documentată a faptului că antreprenorul lucrează pentru alți clienți. Revizuirea angajamentelor de lungă durată la intervale fixe și disponibilitatea de a le transforma pe cele care nu mai sunt valabile în contracte de muncă este mult mai ieftină decât apărarea lor. Ghidul nostru privind legislația muncii olandeză prezintă cadrul mai larg în care se află aceste obligații.
Proiectul de lege VBAR și ce s-ar schimba dacă va fi adoptat
Legislația menită să clarifice evaluarea raporturilor de muncă este în curs de dezbatere, dar nu este în vigoare și nimic din aceasta nu poate fi încă invocat. Proiectul de lege privind clarificarea evaluării raporturilor de muncă și a prezumției legale, cunoscut sub abrevierea sa olandeză VBAR, a fost depus la Tweede Kamer (Camera Reprezentanților) la 7 iulie 2025 și se află încă în fața Parlamentului.
În forma actuală, proiectul de lege ar include puncte de vedere chiar în articolul 7:610 BW, făcând distincție între indicațiile privind direcția profesională și integrarea organizațională, pe de o parte, și indicațiile privind propriul spirit antreprenorial al lucrătorului, pe de altă parte. De asemenea, ar introduce o prezumție relativă de angajare pentru lucrătorii plătiți sub un anumit prag orar, clientul având sarcina de a dovedi că relația nu este un tip de angajare. Cifra pragului și indexarea acesteia fac parte din dezbaterea parlamentară, așadar nicio cifră nu ar trebui considerată ca fiind stabilită.
Este incert dacă proiectul de lege va fi adoptat în forma sa actuală, iar au fost formulate propuneri alternative pentru un statut separat care să reglementeze activitățile independente. Intrarea în vigoare a legislației olandeze este stabilită prin decret regal după adoptarea de către ambele camere, iar nicio dată nu poate fi prevăzută în avans. Până atunci, legea aplicabilă este articolul 7:610 BW, așa cum este interpretat în hotărârile Deliveroo și Uber, împreună cu prezumțiile din articolele 7:610a și 7:610b BW. Întreprinderile care își aliniază acum acordurile la această jurisprudență nu vor mai avea prea mult de făcut dacă proiectul de lege va fi adoptat.
O verificare practică a stării de sănătate a angajamentelor existente
Clasificarea nu este o decizie singulară luată la semnare. Relațiile evoluează: un proiect de trei luni devine un rol de trei ani, un specialist devine șef de echipă, un furnizor achiziționează un laptop al companiei. Tabelul de mai jos prezintă cele cinci întrebări care merită revizuite cel puțin o dată pe an pentru fiecare contractor cu vechime.
| Zona de evaluare | Întrebare de pus | Puncte către independență | Puncte pentru angajare |
|---|---|---|---|
| Direcție și metodă | Cine decide cum, când și unde se face lucrarea? | Contractantul își stabilește propriile ore și metode și lucrează dintr-o locație aleasă de el, sub rezerva a ceea ce impune în mod obiectiv sarcina. | Clientul stabilește programul de lucru, oferă instrucțiuni pas cu pas și solicită prezența la birou în aceleași condiții ca și personalul. |
| Riscul comercial | Cine își asumă riscul dacă lucrarea merge prost sau se eșuează? | Antreprenorul facturează rezultatele, își finanțează propriul echipament și asigurare și trebuie să remedieze lucrările defecte pe cheltuiala proprie. | Se plătește o sumă fixă indiferent de producție, cheltuielile sunt rambursate, iar plata continuă în timpul concediilor sau bolilor. |
| Integrarea organizațională | Lucrarea face parte din operațiunile comerciale obișnuite, structurale ale clientului? | Sarcina este un proiect distinct, limitat în timp, în afara procesului principal de rutină, livrat în calitate de furnizor extern. | Contractantul îndeplinește aceleași sarcini de bază ca și angajații, este inclus în organigramă și gestionează sau este gestionat în cadrul echipei. |
| Performanță personală | Ar putea altcineva să facă treaba, de fapt? | Substituirea este permisă fără consimțământ prealabil și este realistă, având în vedere natura misiunii. | Lucrarea trebuie efectuată de către persoana numită, altfel înlocuirea necesită aprobare și nu a avut loc niciodată. |
| Antreprenoriat extern | Antreprenorul operează ca o firmă pe piață? | Există mai mulți clienți, achiziții active, branding propriu, acoperire de răspundere civilă profesională și tratament fiscal ca o afacere. | Clientul este practic singura sursă de venit, nu există nicio achiziție, iar exclusivitatea este impusă în fapt sau prin contract. |
Gruparea răspunsurilor în coloana din dreapta nu înseamnă automat existența unui contract de muncă, deoarece evaluarea rămâne un exercițiu de ponderare. Acestea înseamnă însă că acordul ar fi dificil de apărat și că acesta este momentul pentru restructurarea sau convertirea acestuia.
Ce trebuie să faceți dacă Administrația Fiscală bate la ureche
O inspecție începe de obicei cu o vizită la companie și o solicitare de documentație: acordurile, facturile, înregistrările de ore, comunicările interne și modul în care angajamentul este descris în sistemele proprii ale clientului. Cel mai dăunător material este rareori contractul. Este vorba de e-mailul în care un manager stabilește orele de lucru ale cuiva, formularul de evaluare, pagina de intranet care îl enumeră pe contractor ca membru al echipei.
Trei lucruri merită făcute înainte de această etapă. Cartografiați populația: enumerați fiecare contractant, de cât timp este angajat, ce proporție din venitul său provine din afacerea dvs., dacă o cunoașteți, și dacă desfășoară activități de bază sau periferice. Remediați mai întâi cazurile evidente, deoarece un singur contractant cu experiență îndelungată, complet integrat, care face aceeași treabă ca angajații dvs., este dosarul care va fi deschis primul. Și acolo unde o relație ar trebui convertită, convertiți-o în mod deliberat, oferind sfaturi despre cum să structurați tranziția, mai degrabă decât să o încheiați brusc, ceea ce ar putea duce la afirmația că un contract de muncă a existat de la bun început și a fost reziliat fără un motiv întemeiat.
Dacă o evaluare a fost deja emisă, se aplică calea administrativă obișnuită: o obiecție adresată inspectorului în termen de șase săptămâni de la data evaluării și, ulterior, un apel la instanță. Aceste termene sunt stricte, iar argumentele care au succes sunt argumente factuale despre modul în care a funcționat de fapt relația, susținute de dovezi contemporane.
Întrebări frecvente
Întrebările de clasificare apar rareori în abstract. Răspunsurile de mai jos se referă la situațiile pe care clienții le ridică cel mai des și fiecare dintre ele se bazează pe același principiu: faptele relației sunt decisive, nu eticheta atașată acesteia.
Utilizarea unui acord model garantează respectarea cerințelor?
Nu, nu de sine stătător. Deși utilizarea unui acord model ( modelovereenkomst ) de la Administrația Fiscală și Vamală olandeză este o mișcare inteligentă, este departe de a fi un scut magic. Creează o prezumție puternică că aveți o relație contractuală, dar această prezumție este fragilă.
Totul se reduce la „prevalența fondului asupra formei”. Acordul model este la fel de bun ca realitatea pe care o descrie. Dacă operațiunile dumneavoastră zilnice reflectă perfect termenii contractului, sunteți pe un teren solid. Dar în momentul în care practica se abate de la hârtie, acordul își pierde puterea.
Imaginează-ți că acordul prevede libertate totală pentru angajat. Dar, în realitate, tu îi stabilești programul, insiști să folosească laptopul tău și verifici metodele lor. În acest caz, autoritățile vor pur și simplu anula contractul și vor analiza ce se întâmplă de fapt. Gândește-te la acord ca la un plan pentru o configurație conformă. Urmează-l întocmai și probabil ești în siguranță. Dacă deviezi, întreaga structură se va prăbuși.
Care este diferența dintre un utilizator ZZP și un freelancer?
Practic și legal, nu există nicio diferență. Sunt doar două cuvinte diferite pentru același lucru: un profesionist independent care lucrează fără personal.
„ZZP’er” ( Zelfstandige Zonder Personeel ) este termenul oficial olandez folosit în scopuri juridice și fiscale. Acesta este modul în care o persoană care desfășoară activități independente se înregistrează la Camera de Comerț (KvK). „Freelancer” este pur și simplu un termen internațional mai comun pentru același tip de expert independent.
Când legea evaluează o relație de muncă, nu-i pasă deloc de aceste titluri. Fie că cineva este un utilizator ZZP, un freelancer, un consultant sau un contractor independent, analiza se bazează întotdeauna pe aceiași trei piloni: autoritatea , obligația de muncă personală și salariul . Eticheta este irelevantă; realitatea este totul.
Se aplică aceste reguli dacă firma mea nu are sediul în Olanda?
Da, aproape sigur. Dacă persoana cu care lucrați locuiește în Olanda și își desfășoară cea mai mare parte a muncii aici, se vor aplica legile olandeze privind munca și securitatea socială. Factorul cheie este locul în care se desfășoară fizic munca.
Faptul că ai sediul central într-o altă țară nu îți oferă o cale de atac. Autoritățile olandeze pot – și vor – evalua relația în funcție de cele trei criterii de bază. Dacă constată că este vorba de un aranjament de angajare deghizat, compania ta străină va fi responsabilă pentru niște datorii serioase.
Un rezultat foarte frecvent este acela că firma străină este obligată să se înregistreze ca angajator în Olanda. Acest lucru declanșează instantaneu obligațiile de reținere a impozitelor pe salarii olandeze, de plată a contribuțiilor la asigurările sociale și de respectare a tuturor legilor locale privind ocuparea forței de muncă, la fel ca orice firmă olandeză.
Tratatele fiscale transfrontaliere pot adăuga și mai multă complexitate. Dacă sunteți o companie străină care angajează contractori cu sediul în Olanda, obținerea de consultanță juridică specializată nu este doar o idee bună - este esențială pentru a evita surprizele costisitoare pe parcurs.
Ar trebui să mă aștept la noi legi privind contractorii în viitorul apropiat?
Da, absolut. Regulile pentru contractorii independenți sunt un subiect fierbinte în Olanda, iar guvernul lucrează activ la o nouă legislație pentru a aduce mai multă claritate și a combate aranjamentele false.
Se așteaptă ca viitoarele schimbări să se concentreze pe elementul „autorității”, care a fost întotdeauna cea mai confuză parte a evaluării. Scopul este de a introduce teste mai obiective, alb-negru, pentru a facilita diferențierea între antreprenorii autentici și angajați.
În timp ce detaliile finale sunt încă în curs de definire, direcția este clară: așteptați-vă la mai multă atenție și mai puține zone gri. Decizia inteligentă nu este să așteptați adoptarea noilor legi. Este să vă revizuiți acum contractele actuale cu contractorii . Asigurându-vă că respectați interpretările mai stricte de astăzi, veți fi bine pregătiți pentru orice va urma și veți fi redus deja la minimum riscul.
Cum Law & More poate ajuta
Law & More Oferim consultanță companiilor olandeze și internaționale cu privire la clasificarea raporturilor de muncă și le reprezentăm atunci când Belastingdienst sau un lucrător contestă un acord. Verificăm portofoliile contractorilor în raport cu jurisprudența actuală, redactăm și revizuim contractele de servicii, structurăm conversii în locuri de muncă acolo unde acesta este răspunsul corect și acționăm în cadrul obiecțiilor, apelurilor și procedurilor civile. Dacă nu sunteți sigur dacă un angajament ar supraviețui examinării, apelurile noastre... avocați specializați în dreptul muncii în Olanda Suntem bucuroși să o analizăm împreună cu dumneavoastră înainte de a deveni o dispută. Vă rugăm să ne contactați pentru a discuta situația dumneavoastră.
