Cerințele pentru viza de muncă în Olanda depind înainte de orice altceva de un lucru: naționalitatea dumneavoastră. Cetățenii UE, SEE și Elveției pot locui și lucra aici fără permis. Toți ceilalți au nevoie de un permis de ședere care să le permită angajarea, iar pentru marea majoritate, permisul este solicitat de angajator, nu de angajat. Calificarea depinde apoi de traseu: schema pentru imigranții cu înaltă calificare și Cartea Albastră a UE sunt bazate pe salariu, în timp ce alte rute testează locul de muncă, postul de cercetare sau planul de afaceri.
Cine are nevoie de permis și cine nu
Legea olandeză privind imigrația separă solicitanții în două grupuri, iar aproape fiecare întrebare practică decurge din grupul în care vă aflați. Regulile pentru resortisanții țărilor terțe sunt stabilite în Legea privind străinii din 2000 (Vreemdelingenwet 2000) și în Legea privind ocuparea forței de muncă a străinilor (Wet arbeid vreemdelingen) și sunt aplicate de Serviciul de Imigrare și Naturalizare (IND) și, pentru anumite permise, de Agenția de Asigurare a Angajaților (UWV).
Cetățenii unui stat membru al UE sau al SEE și ai Elveției își exercită dreptul la liberă circulație. Aceștia nu au nevoie de permis de ședere sau de permis de muncă, angajatorul lor nu are nevoie de nicio autorizație și pot ocupa orice loc de muncă în același mod ca un cetățean olandez. Înregistrarea la municipalitate este în continuare necesară și după ce șederea depășește patru luni, iar această înregistrare produce numărul de serviciu pentru cetățeni (burgerservicenummer, BSN) fără de care nu puteți fi plătit, asigurat sau impozitat în mod corespunzător.
Resortisanții țărilor terțe au nevoie de un permis de ședere care să le permită să lucreze, iar angajatorul are nevoie, în general, și de o autorizație. Există trei construcții principale. În cadrul schemei pentru migranții înalt calificați și al Cărții Albastre a UE, permisul de ședere în sine conferă dreptul de muncă și nu este necesară o autorizație separată de angajare, cu condiția ca angajatorul să fie un sponsor recunoscut. Pentru munca care nu se califică drept înaltă calificare, angajatorul solicită un permis unic de ședere și angajare (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, GVVA), pentru care UWV evaluează poziția pe piața muncii. Pentru șederi mai mici de trei luni sau în cazul în care lucrătorul are deja un permis de ședere pentru un alt scop, angajatorul solicită de la UWV un permis de muncă separat (tewerkstellingsvergunning, TWV).
Distincția este importantă deoarece rutele GVVA și TWV includ un test al pieței muncii. UWV va autoriza angajarea numai dacă nu există un candidat potrivit disponibil în Țările de Jos sau în SEE extins, ceea ce înseamnă, în practică, că postul vacant trebuie să fi fost înregistrat și anunțat în mod oficial pentru o perioadă determinată înainte de depunerea candidaturii. Refuzurile pe acest motiv sunt frecvente și reprezintă motivul pentru care majoritatea angajatorilor apelează la ruta migranților cu înaltă calificare acolo unde pot. Schema pentru migranții cu înaltă calificare și Cartea Albastră a UE nu includ niciun test al pieței muncii, ceea ce le face atractive.
Sponsorul recunoscut: cea mai importantă condiție
Pentru majoritatea rutelor bazate pe angajare, cererea nu este depusă de către migrant. Aceasta este depusă de către angajator, care trebuie să fie înregistrat la IND ca sponsor recunoscut (erkend referent). Recunoașterea se acordă la cerere, după ce IND a evaluat continuitatea și solvabilitatea afacerii, precum și fiabilitatea companiei și a oamenilor din spatele acesteia, și este supusă unei taxe anuale.
Recunoașterea aduce două avantaje practice. IND prelucrează cererile de la sponsori recunoscuți pe baza declarației proprii a sponsorului, astfel încât trebuie depuse mult mai puține documente justificative în avans, iar deciziile sunt luate considerabil mai rapid decât maximul legal. În schimb, sponsorul își asumă obligații continue: obligația de a informa IND cu privire la modificările relevante, cum ar fi încetarea contractului de muncă sau o modificare a salariului, o obligație administrativă care impune păstrarea dosarului timp de cinci ani de la încetarea contractului de muncă și o obligație de diligență față de angajat. Încălcarea acestor obligații poate duce la o amendă administrativă, la retragerea recunoașterii și la revocarea permiselor de ședere ale personalului sponsorizat.
Pentru un angajat, acest lucru are o consecință inconfortabilă: statutul dumneavoastră de rezidență este legat de angajatorul dumneavoastră. Dacă vă schimbați locul de muncă, noul angajator trebuie să fie un sponsor recunoscut și este necesară o nouă cerere înainte de a începe angajarea. Dacă sunteți concediat sau demisionați, IND trebuie notificat, iar permisul va fi retras, sub rezerva perioadei de căutare descrise mai jos. Verificarea faptului că un potențial angajator apare într-adevăr în registrul public al sponsorilor recunoscuți al IND este un exercițiu de cinci minute care evită o mulțime de probleme.
Ce permis se potrivește situației dumneavoastră
Olanda nu are o singură viză de muncă. Operează pe baza unui set de scopuri de ședere separate, fiecare cu propriile condiții, iar alegerea celei greșite este cel mai frecvent motiv pentru care o cerere nu ajunge nicăieri. Tabelul de mai jos prezintă rutele care explică aproape toate cererile bazate pe angajare.
| Traseul | Pentru cine este și ce testează |
|---|---|
| Migranți cu înaltă calificare (kennismigrant) | Angajați de un sponsor recunoscut. Eligibilitatea se verifică aproape în întregime pe baza salariului brut lunar, cu un prag mai mic pentru candidații sub 30 de ani și pentru absolvenții recenți ai instituțiilor olandeze. Nu există cerințe de diplomă și nici test de piață a muncii. |
| EU Blue Card | Angajați cu înaltă calificare, cu o diplomă de învățământ superior de cel puțin trei ani sau experiență profesională comparabilă în anumite ocupații TIC. Pragul salarial este mai ridicat, dar acesta conferă dreptul de a se muta într-un alt stat membru. |
| Persoană transferată în cadrul companiei (ICT) | Manageri, specialiști și stagiari transferați în cadrul unui grup corporativ către o entitate olandeză, în baza directivei UE privind transferurile intra-corporative. Necesită o angajare anterioară în cadrul grupului și o durată maximă fixă. |
| Cercetător | Cercetători cu un acord de găzduire de la o instituție aprobată în temeiul directivei UE privind cercetarea și studiul. Instituția, nu un angajator comercial, acționează ca sponsor. |
| Anul de orientare (zoekjaar) | Absolvenți recenți ai învățământului superior olandez și titulari ai unei diplome străine calificate. Oferă un an de acces liber pe piața muncii, fără sponsor și fără a fi nevoie de permis din partea angajatorului. |
| Permis de pornire | Fondatorii unei afaceri inovatoare, care lucrează cu un facilitator recunoscut de Agenția pentru Întreprinderi din Olanda. Acordat pentru o perioadă limitată, după care fondatorul trebuie să treacă la activitatea independentă. |
| Liber profesionist | Antreprenori care nu se încadrează în programul de startup. Evaluarea se face pe baza unui sistem de puncte care acoperă experiența personală, planul de afaceri și valoarea adăugată pentru economia olandeză, la recomandarea Agenției pentru Întreprinderi din Olanda. |
| Permis unic (GVVA) | Loc de muncă care nu se califică drept înalt calificat. Angajatorul aplică, UWV aplică testul pieței muncii, iar permisul este legat de angajatorul și locul de muncă respectiv. |
Două dintre acestea merită o a doua analiză înainte de a vă angaja. Schema olandeză pentru imigranții cu înaltă calificare este cea mai rapidă și mai flexibilă cale dacă salariul dumneavoastră depășește pragul, dar vă leagă de un sponsor. Cartea albastră a UE este mai lent de obținut și necesită o calificare formală, însă este alegerea mai bună dacă vă așteptați să lucrați în mai multe state membre, deoarece perioadele de rezidență în cadrul unei cărți albastre sunt luate în considerare pentru statutul de rezident pe termen lung în întreaga Uniune. Fondatorii ar trebui să citească nota noastră privind viza de început de drum pentru fondatorii străini înainte de a presupune că ruta lucrătorilor independenți este singura opțiune. O comparație mai completă a categoriilor este prezentată în prezentarea noastră generală a permiselor de muncă pentru Țările de Jos.
Condiția salarială și modul în care se aplică aceasta în mod concret
Criteriul salarial este criteriul care stabilește criteriile pentru care majoritatea cererilor de angajare a migranților cu înaltă calificare sunt acceptate sau eșuate, iar acesta este aplicat într-un mod mai literal decât se așteaptă noii veniți. IND nu ponderează vechimea, sectorul sau funcția în funcție în raport cu salariul. Acesta verifică cifra din contractul de muncă în raport cu pragul, iar dacă cifra este sub acesta, cererea este respinsă.
Pragurile în sine nu sunt fixate în acest articol dintr-un motiv anume: acestea sunt modificate prin regulament ministerial și publicate de IND, în mod normal cu efect de la 1 ianuarie a fiecărui an, iar sume separate se aplică solicitanților cu vârsta de 30 de ani și peste, solicitanților sub 30 de ani, absolvenților care și-au găsit un loc de muncă în timpul anului de orientare, titularilor de Carte Albastră a UE și personalului esențial al unei start-up-uri. Cifrele trebuie întotdeauna luate din tabelul publicat de IND pentru anul în care se depune cererea, nu de pe un site de recrutare.
Patru puncte de aplicare cauzează cele mai multe probleme în practică.
Brut, fix și garantat. Se ia în considerare doar salariul fix, convenit în scris și plătit lunar. Un bonus care depinde de performanță, o indemnizație de cheltuieli sau o opțiune pe acțiuni nu se ia în considerare la calcularea pragului, indiferent cât de fiabil este plătit.
Indemnizația de concediu nu este inclusă automat. Angajații olandezi au dreptul la o indemnizație legală de concediu pe lângă salariu. IND publică praguri care exclud această indemnizație, astfel încât un contract care prevede un pachet anual care include indemnizația de concediu poate părea conform și poate eșua.
Munca cu jumătate de normă nu reduce pragul. Suma este lunară și nu se reduce proporțional. Un contract cu jumătate de normă trebuie să atingă totuși suma integrală.
Salariul trebuie să fie conform pieței. Dincolo de prag, IND poate verifica dacă salariul este obișnuit pentru rol și sector. O poziție junior plătită exact la pragul respectiv, într-o industrie în care astfel de roluri sunt mult mai puțin plătite, ridică semne de întrebare.
Condiția salarială trebuie îndeplinită și pe întreaga perioadă a permisului, nu doar în ziua depunerii cererii. Dacă salariul dumneavoastră scade sub prag, de exemplu pentru că vă mutați într-un post mai puțin plătit sau vă reduceți programul de lucru, sponsorul trebuie să raporteze acest lucru, iar permisul poate fi retras. Depășirea unei limite de vârstă funcționează în favoarea dumneavoastră, nu împotriva acesteia: odată ce ați fost admis sub pragul inferior pentru candidații sub 30 de ani, suma respectivă mai mică continuă să se aplice acelui loc de muncă.
Procedura de aplicare, pas cu pas
Majoritatea cererilor de angajare se desfășoară printr-o singură procedură combinată, cunoscută sub numele de procedura de intrare și ședere (Toegang en Verblijf, TEV). O singură cerere acoperă atât permisul de ședere provizoriu care vă permite să călătoriți în Olanda, machtiging tot voorlopig verblijf sau MVV, cât și permisul de ședere în sine. Cetățenii unui număr de țări sunt scutiți de obligația MVV și solicită doar permisul de ședere.
Secvența este simplă odată ce rolurile sunt clare. Angajatorul, în calitate de sponsor recunoscut, depune cererea la IND și plătește taxa legală. IND o evaluează și, în cazul unui sponsor recunoscut, se bazează în mare măsură pe declarația sponsorului care arată că sunt îndeplinite condițiile. În urma aprobării, un solicitant care are nevoie de un permis de ședere (MVV) îl ridică de la ambasada sau consulatul olandez din țara de reședință sau de ședere obișnuită și trebuie să călătorească în Olanda în perioada de valabilitate a acestuia. După sosire, solicitantul se înregistrează la municipalitate, care eliberează BSN-ul (Birou Social de Securitate), și se prezintă la un ghișeu IND pentru a furniza datele biometrice și a ridica permisul de ședere. Acolo unde acest lucru este impus de naționalitate, trebuie efectuat un test pentru tuberculoză după sosire; obligația este acceptată în scris în etapa de depunere a cererii.
Contribuția dumneavoastră este documentația și merită să fiți precis în această privință. Documentele emise în străinătate trebuie, în general, legalizate, fie prin apostilă, în cazul în care țara este parte la Convenția privind Apostila, fie prin lanțul consular de legalizare, în cazul în care nu este parte, și este necesară o traducere legalizată, cu excepția cazului în care documentul este în olandeză, engleză, franceză sau germană. Legalizarea este etapa care adaugă cel mai adesea săptămâni unui calendar, deoarece are loc în țara de origine și nu poate fi accelerată din Olanda.
Dosarul principal constă, în mod normal, dintr-un pașaport valabil mult după data de începere preconizată, cu copii ale tuturor paginilor care conțin date personale, timbre sau vize; contractul de muncă semnat care menționează funcția și salariul brut lunar; dovada calificărilor, acolo unde ruta o impune, legalizată și tradusă; certificatul de antecedente, o declarație standard privind cazierul judiciar; și, dacă este cazul, documente de stare civilă legalizate pentru membrii familiei însoțitori.
Cât durează și ce cauzează întârzierea
IND are o perioadă legală de decizie de nouăzeci de zile pentru o cerere TEV. În practică, cererile depuse de un sponsor recunoscut pentru un migrant înalt calificat sunt adesea soluționate într-o fracțiune din acest timp, deoarece evaluarea de fond este limitată. Tratați nouăzeci de zile ca fiind limita legală exterioară, mai degrabă decât ca fiind timpul de așteptare preconizat, dar nu planificați o dată de începere pe baza presupunerii celui mai rapid rezultat posibil.
Perioada de luare a deciziei începe să curgă doar după primirea unei cereri complete, iar IND o poate suspenda în timp ce solicită documentele lipsă. Prin urmare, întârzierile sunt aproape întotdeauna cauzate de partea solicitantului în dosar: un pașaport care expiră prea devreme, o diplomă încă în curs de legalizare, un contract care prevede un pachet anual în loc de un salariu brut lunar sau o schimbare de adresă care nu este transmisă. În cazul în care perioada de luare a deciziei este depășită, solicitantul poate da o notificare de întârziere și, în principiu, poate solicita o penalitate legală, dar în cazuri obișnuite, un apel telefonic din partea sponsorului are un rezultat mai bun.
Dacă cererea este respinsă, decizia este o decizie administrativă și poate fi contestată. În materie de imigrare, termenul pentru depunerea unei obiecții sau a unui apel este de patru săptămâni, față de termenul general de șase săptămâni prevăzut de Legea generală privind dreptul administrativ. Acest termen este scurt și strict: o obiecție tardivă este declarată inadmisibilă fără a fi analizată fondul. Depunerea unei obiecții nu suspendă automat efectul deciziei, astfel încât poate fi necesară o cerere separată pentru măsuri provizorii.
Aducându-ți familia
Un permis de ședere pentru muncă conferă dreptul membrilor apropiați ai familiei de a vi se alătura, iar cererile acestora sunt de obicei depuse împreună cu ale dumneavoastră de către același sponsor. Categoria include soțul/soția sau partenerul/partenera înregistrat(ă), partenerul/partenera necăsătorit(ă) aflat(ă) într-o relație durabilă și exclusivă și copiii minori care aparțin cu adevărat unității familiale. Documentele care dovedesc relația, cum ar fi certificatele de căsătorie și de naștere, trebuie legalizate și traduse în același mod ca și ale dumneavoastră.
Aspectul practic important este poziția partenerului pe piața muncii. Un permis de ședere acordat partenerului unui migrant înalt calificat sau unui posesor de Carte Albastră a UE permite accesul liber pe piața muncii: partenerul poate ocupa orice loc de muncă, poate lucra ca liber profesionist sau poate înființa o afacere și nu este necesară nicio autorizație din partea angajatorului. Acesta este un avantaj semnificativ față de rutele în care partenerul este legat de sponsor și merită confirmat în scris ce permis va primi partenerul înainte ca familia să se mute.
Membrii familiei sunt dependenți de permisul principal. Dacă solicitantul principal își pierde dreptul de ședere, permisele derivate sunt, de asemenea, afectate, sub rezerva regulilor privind continuarea șederii după o ședere lungă, după destrămarea unei relații sau în cazurile de violență domestică. Aceste situații necesită sfaturi specifice, mai degrabă decât presupuneri.
Ce se întâmplă dacă ți se termină locul de muncă
Pierderea locului de muncă ca migrant înalt calificat este gravă, dar nu este imediat fatală pentru rezidența dumneavoastră. Sponsorul este obligat să notifice IND că angajarea s-a încheiat, iar IND va retrage permisul. Procedând astfel, se aplică o perioadă de căutare de trei luni de la sfârșitul angajării, timp în care puteți căuta un nou loc de muncă cu un sponsor recunoscut. Dacă găsiți unul în această perioadă și o nouă cerere este aprobată, rezidența dumneavoastră continuă fără întrerupere.
Două aspecte sunt ușor de omis. Perioada de căutare se calculează de la data la care se încheie contractul de muncă, nu de la data la care IND acționează, așa că așteptarea unei scrisori o irosește. Iar dacă contractul de muncă se încheie prin consimțământ reciproc printr-un acord de soluționare (vaststellingsovereenkomst), formularea acordului respectiv cu privire la data de încheiere și la concediul de grădinărit are un efect direct asupra perioadei de căutare pe care o aveți la dispoziție. Merită să verificați acordul înainte de a-l semna, și nu doar din motive legate de imigrare.
Timpul petrecut legal în Țările de Jos cu un permis de muncă este luat în considerare pentru obținerea unui permis de ședere permanentă și, sub rezerva unor condiții separate, pentru naturalizare. Perioadele petrecute cu un permis de început de carieră sau cu un permis de an de orientare sunt luate în considerare diferit față de perioadele petrecute ca migrant înalt calificat, ceea ce este un motiv pentru a lua în considerare succesiunea permiselor, mai degrabă decât doar următoarea.
Impozit: schema pentru expatriați este separată de permisul dumneavoastră
Facilitatea numită în mod obișnuit comisionul de 30% este o schemă fiscală, nu un permis de ședere, și este acordată de Administrația Fiscală și Vamală (Belastingdienst) la cererea comună a angajatorului și angajatului. Aceasta permite ca o parte din salariu să fie plătită ca rambursare scutită de impozite a costurilor extrateritoriale, adică a costurilor suplimentare ale vieții în afara țării de origine.
Condițiile sunt să aveți un loc de muncă plătit, să fi fost recrutat din străinătate, ceea ce se verifică prin faptul că ați locuit la mai mult de 150 de kilometri de granița olandeză timp de cel puțin șaisprezece din cele douăzeci și patru de luni anterioare începerii lucrului și să aveți expertiză specifică, măsurată printr-o normă salarială separată. Procentul, norma salarială, durata maximă și tratamentul hotărârii în sistemul olandez de tip „box box” au fost modificate în mod repetat în ultimii ani, iar o reducere suplimentară a procentului intră în vigoare în 2027. Cererile depuse în termen de patru luni de la începerea angajării intră în vigoare din prima zi lucrătoare; cererile ulterioare intră în vigoare abia din luna următoare deciziei.
Deoarece aceste reguli se modifică în funcție de fiecare Plan Fiscal și interacționează cu situația dumneavoastră personală, nu prezentăm aici cifre și nu oferim consultanță fiscală. Solicitați o evaluare a schemei de către un consultant fiscal în același timp cu cererea de rezidență și asigurați-vă că respectivul contract de muncă conține clauza standard care permite realocarea salariului în cazul în care hotărârea judecătorească este aprobată sau retrasă.
Ședere scurtă, călătorii de afaceri și lucrători detașați
Nu orice activitate transfrontalieră necesită un permis de muncă, iar tratarea unei călătorii de trei zile ca pe o relocare implică o risipă de bani. Un cetățean al unei țări terțe care are nevoie de viză poate intra în spațiul Schengen cu o viză de scurtă ședere pentru o perioadă limitată în termen de 180 de zile, iar participarea la întâlniri, negocieri sau conferințe nu este, în general, considerată muncă pentru care este necesară autorizație. Efectuarea efectivă de lucrări, inclusiv instalarea, întreținerea sau prestarea unui serviciu la fața locului, este de obicei considerată, iar excepțiile sunt restrânse și limitate în timp.
Un regim separat se aplică în cazul în care o companie înființată într-un alt stat membru al UE sau al SEE sau în Elveția își detașează temporar propriii angajați în Olanda pentru a presta un serviciu. Legea privind condițiile de angajare a lucrătorilor detașați în Uniunea Europeană (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) prevede ca detașarea să fie notificată în prealabil prin intermediul portalului național de raportare online și obligă angajatorul străin să aplice condițiile de angajare de bază din Olanda, inclusiv salariul minim legal, dreptul la concediu, regulile privind timpul de lucru și orice contract colectiv de muncă general obligatoriu. Clientul olandez are propria obligație de a verifica notificarea și de a raporta inexactitățile. Nenotificarea se pedepsește separat și este un aspect care îi surprinde pe contractanții străini mult mai des decât regulile de imigrare în sine.
În cazul în care lucrătorul detașat este un cetățean al unei țări terțe, normele privind detașarea și normele privind imigrația se aplică cumulativ. Lucrătorul trebuie să dețină un statut de ședere și de muncă valabil în statul membru de origine și, în funcție de durata și natura activității, poate avea nevoie în continuare de o autorizație olandeză. Această combinație este cea mai frecventă sursă de amenzi neașteptate în cazul proiectelor de construcții și instalații.
Ce riscă angajatorii dacă greșesc
Cerințele pentru vize de muncă în Olanda sunt aplicate angajatorului cel puțin la fel de strict ca și lucrătorului. Angajarea unui cetățean al unei țări terțe fără autorizația necesară reprezintă o încălcare a Legii privind ocuparea forței de muncă pentru străini, iar Inspecția Muncii poate impune o amendă administrativă per lucrător, cu sume mai mari pentru încălcări repetate și posibilitatea unui ordin de încetare a activității. Conceptul de angajator este larg: o companie care angajează personal prin intermediul unei agenții sau al unui subcontractant poate fi amendată pentru lucrătorii pe care nu i-a angajat niciodată direct, deoarece persoana pentru care se prestează efectiv munca este considerată, de asemenea, angajator în aceste scopuri.
De aceea, verificările de identitate și păstrarea dosarelor sunt importante. Angajatorul trebuie să stabilească identitatea fiecărui lucrător pe baza unui act de identitate original, să păstreze o copie la administrație și să o poată prezenta la inspecție. O copie a permisului de conducere nu este suficientă, deoarece nu menționează nimic despre naționalitate sau statutul de ședere.
Întreprinderile care furnizează lucrători altora se confruntă cu un regim suplimentar. În conformitate cu Legea privind admiterea furnizorilor de forță de muncă (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agențiile și alți furnizori de forță de muncă angajată vor trebui să fie admisi înainte de a putea pune la dispoziție lucrători. Înregistrarea la autoritatea de admitere este valabilă de la 1 noiembrie până la 31 decembrie 2026, Legea intră în vigoare la 1 ianuarie 2027, iar aplicarea începe la 1 ianuarie 2028. Atât angajatorii, cât și furnizorii sunt vizați, deoarece utilizarea unui furnizor care nu a fost admis va fi interzisă.
Greșeli care îi costă pe candidați timp
Un număr mic de erori explică majoritatea întârzierilor și refuzurilor pe care le observăm.
Prima este acceptarea unui loc de muncă înainte de a verifica dacă angajatorul este un sponsor recunoscut. Dacă nu este, fie angajatorul trebuie să solicite mai întâi recunoașterea, ceea ce necesită timp și bani, fie cererea trebuie să parcurgă calea permisului unic cu un test al pieței muncii care s-ar putea dovedi a fi eșuat.
A doua variantă constă în tratarea pragului salarial ca pe o cifră anuală. Criteriul este o sumă brută lunară fixă, excluzând indemnizația de concediu, iar un pachet salarial cotat ca sumă anuală totală se dovedește, în mod regulat, a fi insuficient odată ce indemnizația și elementele variabile sunt eliminate.
A treia problemă este începerea prea devreme a muncii. Angajarea poate începe doar după acordarea permisului de ședere care permite munca sau după ce un sponsor recunoscut a depus o cerere în cazurile limitate în care legea permite munca în timp ce aceasta este în curs de desfășurare. Începerea lucrului pe baza unui e-mail de aprobare este o încălcare pentru care angajatorul, nu angajatul, plătește amenda.
A patra este subestimarea legalizării. Legalizarea diplomelor, certificatelor de căsătorie și a certificatelor de naștere din afara Europei durează adesea mai mult decât ia IND pentru a decide, iar acest pas trebuie început înainte de depunerea cererii, nu odată cu aceasta.
Al cincilea aspect este tăcerea cu privire la schimbări. O schimbare a postului, o reducere a orelor de lucru, o perioadă de concediu fără plată, o mutare la o altă companie din grup sau o schimbare de adresă, toate acestea trebuie raportate de către sponsor. Majoritatea retragerilor de permise pe care suntem rugați să le apărăm au început cu o schimbare pe care nimeni nu a raportat-o.
Pentru cadrul juridic mai larg din spatele acestor reguli, consultați prezentarea noastră generală a legislației olandeze privind imigrația.
Întrebări frecvente
Am nevoie de viză de muncă pentru a lucra în Olanda?
Depinde de cetățenia dumneavoastră. Cetățenii UE, SEE și elvețieni pot lucra liber fără permis. Cetățenii din afara UE au nevoie, în general, de un permis de ședere și de muncă, iar regulile aplicabile sunt determinate în primul rând de cetățenia dumneavoastră.
Care este principala cerință pentru o viză de muncă olandeză?
Pentru majoritatea profesioniștilor din afara UE, cerința cheie este obținerea unui loc de muncă cu un sponsor recunoscut (erkend referent) - un angajator aprobat oficial de guvernul olandez pentru a aduce talente internaționale în țară.
Ce este un sponsor recunoscut în Olanda?
Un sponsor recunoscut este un angajator aprobat de Serviciul de Imigrare și Naturalizare (IND) pentru a angaja lucrători din străinătate. Colaborarea cu un sponsor recunoscut accelerează și simplifică procesul de obținere a permiselor de muncă și de ședere.
Există vreo diferență între cetățenii UE și cei din afara UE?
Da. Cetățenii UE, SEE și elvețieni beneficiază de liberă circulație și nu au nevoie de permis de muncă. Cetățenii din afara UE urmează o rută separată care necesită un sponsor și permisul corespunzător, cum ar fi schema pentru migranții cu înaltă calificare.
Poate un avocat să vă ajute cu o cerere de viză de muncă olandeză?
Da. Un avocat specializat în imigrare poate confirma ce permis este aplicabil, poate verifica dacă angajatorul dumneavoastră se califică drept sponsor recunoscut și se poate asigura că documentația dumneavoastră îndeplinește cerințele IND, reducând riscul de întârzieri sau refuzuri.
Law & More oferă consultanță angajatorilor și profesioniștilor internaționali cu privire la cerințele pentru vize de muncă în Olanda: alegerea scopului potrivit pentru reședință, obținerea și menținerea statutului de sponsor recunoscut, pregătirea cererilor care să treacă de examinare și contestarea refuzurilor și retragerilor în termen de patru săptămâni. Dacă recrutați din afara UE, schimbați angajatorul sau ați primit o decizie pe care doriți să o revizuiți, avocații noștri specializați în imigrare vă stau la dispoziție pentru a vă oferi consultanță.
