Demiterea prudențială

Oricine se poate confrunta cu demiterea. Există o șansă bună, în special în acest moment incert, ca decizia privind concedierea să fie luată de angajator. Cu toate acestea, dacă angajatorul dorește să procedeze la concediere, el trebuie să își bazeze decizia pe unul dintre motivele specifice pentru concediere, să o justifice și să demonstreze existența acesteia. Există opt motive legale exhaustive pentru concediere.

Demiterea prudențială

Motivul cel mai relevant care merită atenție în acest moment este concediere prudențială. La urma urmei, impactul crizei corona asupra companiilor este enorm și are consecințe nu numai asupra modului în care se poate desfășura activitatea în cadrul companiei, ci și, în special, asupra volumului de vânzări. Pe măsură ce munca se oprește, majoritatea companiilor continuă să suporte costuri. În curând poate apărea situația în care angajatorul este obligat să concedieze personalul său. Pentru majoritatea angajatorilor, costurile salariale sunt cele mai mari costuri. Este adevărat că, în această perioadă incertă, angajatorii pot apela la Fondul de urgență pentru crearea de locuri de muncă (ACUM), iar costurile salariale sunt parțial compensate de guvern, astfel încât angajatorii nu își vor concedia angajații. Cu toate acestea, fondul de urgență se referă numai la un aranjament temporar pentru o perioadă de maximum trei luni. După aceea, această compensare a costurilor salariale se va opri, iar mulți angajați vor trebui să facă față concedierii din motive economice, precum poziția financiară deteriorată sau pierderea locului de muncă.

Cu toate acestea, înainte ca angajatorul să poată proceda cu concedierea din motive de afaceri, el trebuie să solicite mai întâi un permis de concediere din UWV. Pentru a fi eligibil pentru un astfel de permis, angajatorul trebuie:

  • motivați corect motivul demiterii și să demonstreze că unul sau mai multe locuri de muncă, într-o perioadă viitoare de 26 de săptămâni, vor fi neapărat pierdute ca urmare a măsurilor pentru operațiuni eficiente de afaceri, care la rândul lor sunt rezultatul condițiilor de afaceri;
  • demonstrați că nu este posibil să reasignați angajatul o altă poziție potrivită în cadrul companiei sale;
  • demonstrați că s-a conformat principiul reflecțieicu alte cuvinte, ordinul legal de concediere; angajatorul nu este în totalitate liber să aleagă ce angajat să nominalizeze pentru concediere.

După ce salariatului i s-a oferit posibilitatea de a se apăra de acest lucru, UWV decide dacă acesta poate fi concediat. Dacă UWV acordă permisiunea pentru concediere, angajatorul trebuie să-l demită cu ajutorul unei scrisori de anulare în termen de patru săptămâni. Atunci când un angajat nu este de acord cu decizia UWV, acesta poate depune o petiție la instanța de subdistrictie.

Având în vedere cele de mai sus, decizia privind concedierea nu poate fi luată pur și simplu de către angajator și anumite condiții, care sunt stricte, se aplică unei concedieri valide. În plus, concedierea implică anumite drepturi și obligații pentru părți. În acest context, este important ca părțile să țină cont de următoarele puncte:

  • Interzicerea concedierii. Când un angajat are un contract de muncă pe o perioadă determinată sau nedeterminată, el primește un anumit grad de protecție pentru concediere. La urma urmei, există o serie de interdicții generale și speciale privind concedierea pe baza cărora angajatorul nu își poate concedia angajatul sau doar în circumstanțe speciale, în ciuda motivelor, cum ar fi concedierea prudențială. De exemplu, angajatorul nu își poate concedia angajatul în timpul bolii. Dacă un angajat s-a îmbolnăvit după ce angajatorul a depus cererea de concediere la UWV sau un angajat și-a revenit deja atunci când a fost eliberat permisul de concediere, interdicția de concediere nu se aplică, iar angajatorul poate continua cu concedierea.
  • Plata tranzitorie. Atât angajații permanenți, cât și cei flexibili au dreptul legal la plata tranzitorie, indiferent de motiv. Inițial, un angajat avea dreptul la compensații de tranziție numai după doi ani. Odată cu introducerea WAB de la 1 ianuarie 2020, plata de tranziție va fi creată începând cu prima zi lucrătoare. Lucrătorii de gardă sau angajații care sunt concediați în perioada de probă au, de asemenea, dreptul la o plată tranzitorie. Cu toate acestea, pe de altă parte, plata de tranziție pentru angajații cu un contract de muncă mai mare de zece ani va fi eliminată. Aceasta înseamnă că devine „mai ieftin” pentru angajator să concedieze un angajat cu un contract de muncă pe termen lung.

Aveți întrebări despre concediere? Mai multe informații despre motive, proceduri și serviciile noastre pot fi găsite pe site-ul nostru loc de demitere. La Law & More înțelegem că concedierea este una dintre măsurile cele mai îndelungate din dreptul muncii care are consecințe de anvergură atât pentru un angajat, cât și pentru un angajator. De aceea, folosim o abordare personală și împreună cu dvs. vă putem determina situația și posibilitățile. Aveți de-a face cu concedierea? Vă rog contactați Law & More. Law & More avocații sunt experți în domeniul dreptului privind concedierea și sunt fericiți să vă ofere sfaturi sau asistență juridică în timpul unei proceduri de concediere.

Share