În anumite circumstanțe, este de dorit rezilierea contractului de muncă sau demisia. Acesta poate fi cazul dacă ambele părți intenționează să demisioneze și să încheie un acord de reziliere în acest sens. Puteți citi mai multe despre reziliere prin consimțământ reciproc și acordul de reziliere pe site-ul nostru: Respingere.site. În plus, încetarea contractului de muncă poate fi considerată de dorit dacă doar una dintre părți necesită demisia. De exemplu, angajatul poate simți nevoia, din diverse motive, să rezilieze contractul de muncă împotriva voinței celeilalte părți, angajatorul. Angajatul are o serie de opțiuni în acest sens: rezilierea contractului de muncă printr-o notificare sau rezilierea acestuia prin depunerea unei cereri de dizolvare în instanță. În ambele cazuri, însă, angajatul trebuie să aibă în vedere anumite limite pe care le pune dreptul pe aceste opțiuni de demisie.
Încetarea contractului de muncă prin preaviz. O încetare unilaterală a contractului de muncă se mai numește încetare prin notificare. Angajatul optează pentru această metodă de demisie? Apoi, legea prescrie un termen legal de preaviz care trebuie respectat de către angajat. Indiferent de durata contractului, această perioadă de preaviz este de obicei de o lună pentru angajat. Părților li se permite să se abată de la această perioadă de preaviz în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă termenul pe care trebuie să-l respecte angajatul este prelungit, trebuie să se asigure că termenul nu depășește limita de șase luni. Angajatul respectă termenul convenit? În acest caz, încetarea va avea loc spre sfârșitul lunii, iar angajarea se va încheia în ultima zi a lunii calendaristice. Dacă angajatul nu respectă perioada de preaviz convenită, atunci încetarea prin preaviz este neregulată sau cu alte cuvinte răspunzătoare. În acest caz, notificarea rezilierii de către angajat va pune capăt contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu mai datorează salarii și angajatul poate datora compensații. Această compensație constă de obicei într-o sumă egală cu salariile pentru partea din perioada de preaviz care nu a fost respectată.
Rezilierea contractului de muncă de către instanță. În plus față de rezilierea contractului de muncă printr-o notificare, angajatul are întotdeauna opțiunea de a se adresa instanței pentru a duce la dizolvarea contractului de muncă. Această opțiune a angajatului este în special o alternativă la demitere imediată și nu pot fi excluse contractual. Angajatul optează pentru această metodă de reziliere? Apoi, el trebuie să justifice cererea de dizolvare în scris și cu motive imperioase, astfel cum se menționează la articolul 7: 679 sau la articolul 7: 685 alineatul 2 din Codul civil olandez. Motivele urgente sunt în general înțelese a însemna (modificări) circumstanțe care au ca rezultat faptul că angajatul nu este în mod rezonabil așteptat să permită contractul de muncă să continue. Sunt astfel de circumstanțe relevante și Curtea subdistritală acceptă cererea angajatului? În acest caz, instanța subdistritală poate rezilia contractul de muncă imediat sau la o dată ulterioară, dar nu cu efect retroactiv. Este o cauză urgentă cauzată de intenția sau vina angajatorului? Apoi, angajatul poate solicita, de asemenea, despăgubiri.
Demisionează verbal?
A decis angajatul să demisioneze și să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul său? Apoi, acest lucru are loc de obicei în scris printr-o notificare de reziliere sau demisie. Într-o astfel de scrisoare este obișnuit să se menționeze numele angajatului și destinatarului, precum și acel lucru și când angajatul își reziliază contractul. Pentru a evita dezacordurile inutile cu angajatorul, este recomandabil ca angajatul să închidă scrisoarea de reziliere sau demisie cu cererea de confirmare a primirii și să trimită scrisoarea prin e-mail sau prin poștă recomandată.
Cu toate acestea, soluționarea scrisă a concedierii nu este obligatorie și servește adesea în scopuri administrative. La urma urmei, rezilierea este un act juridic fără formă și, prin urmare, poate fi efectuat și verbal. Prin urmare, este posibil ca angajatul să își informeze angajatorul doar verbal într-o conversație despre încetarea contractului de muncă și, astfel, concedierea. Cu toate acestea, o astfel de metodă de demisie are o serie de dezavantaje, cum ar fi incertitudinea cu privire la momentul în care începe perioada de preaviz. Mai mult, nu acordă angajatului o licență pentru a reveni ulterior la declarațiile sale și, astfel, pentru a evita cu ușurință demisia.
Obligația de a investiga pentru angajator?
Angajatorul demisionează? Jurisprudența a arătat că, în acest caz, angajatorul nu poate pur și simplu sau prea repede să aibă încredere că acest lucru își dorește efectiv angajatul. În general, este necesar ca declarațiile sau conduita angajatului să demonstreze în mod clar și fără echivoc intenția sa de concediere. Uneori este necesară o investigație suplimentară de către angajator. Cu siguranță, în cazul demisiei verbale a angajatului, angajatorul are obligația de a investiga, potrivit Curții Supreme olandeze. Pe baza următorilor factori, angajatorul trebuie mai întâi să investigheze dacă concedierea a fost de fapt intenția angajatului său:
- Starea sufletească a angajatului
- Măsura în care angajatul realizează consecințele
- Momentul în care angajatul a trebuit să-și reconsidere decizia
Când răspundeți la întrebarea dacă angajatul a dorit efectiv să înceteze angajarea, se folosește un standard strict. Dacă, după o investigație a angajatorului, se pare că concedierea nu a fost cu adevărat sau de fapt intenția salariatului, atunci angajatorul nu poate, în principiu, să se opună angajatului. Cu siguranță nu atunci când „ia înapoi” angajatul nu dăunează angajatorului. În acest caz, nu se pune problema concedierii sau rezilierii contractului de muncă de către angajat.
Puncte de atenție în caz de demisie
A decis angajatul să continue demisia? Atunci este, de asemenea, înțelept să acordați atenție următoarelor puncte:
Concediu de odihna. Este posibil ca angajatul să mai aibă la dispoziție multe zile de vacanță. Angajatul urmează să îl concedieze? În acest caz, angajatul poate lua zilele de concediu rămase în consultare sau le poate plăti la data concedierii. Angajatul alege să-și ia zilele de vacanță? Atunci angajatorul trebuie să fie de acord cu acest lucru. Angajatorul poate refuza vacanța dacă există motive întemeiate pentru aceasta. În caz contrar, angajatul va fi plătit pentru zilele sale de vacanță. Suma care vine în locul său poate fi găsită pe factura finală.
Beneficii. Angajatul al cărui contract de muncă a fost reziliat se va baza în mod logic pe Legea asigurărilor de șomaj pentru existența sa. Cu toate acestea, motivul pentru care și modul în care a fost reziliat contractul de muncă vor influența posibilitatea de a solicita indemnizații de șomaj. Dacă angajatul se demisionează, angajatul nu are de obicei dreptul la prestații de șomaj.
Ești angajat și vrei să demisionezi? Apoi contactați Law & More. La Law & More înțelegem că concedierea este una dintre cele mai de amploare măsuri din dreptul muncii și are consecințe de anvergură. De aceea, adoptăm o abordare personală și vă putem evalua situația și posibilitățile împreună cu dvs. De asemenea, puteți găsi mai multe informații despre concediere și serviciile noastre pe site-ul nostru: Respingere.site.