Dacă intenționați să transferați o companie către altcineva sau să preluați compania altcuiva, vă puteți întreba dacă această preluare se aplică și personalului. În funcție de motivul pentru care compania este preluată și de modul în care se realizează preluarea, acest lucru poate fi sau nu de dorit. De exemplu, o parte a companiei este preluată de o companie care are puțină experiență în astfel de activități comerciale? În acest caz, poate fi în regulă să preluați angajații specializați și să le permiteți să-și continue activitățile normale.
Pe de altă parte, există o fuziune a două companii similare pentru a economisi costuri? Atunci anumiți angajați pot fi mai puțin dezirabili, deoarece unele posturi au fost deja ocupate și se pot face economii considerabile și la costurile forței de muncă. Dacă angajații ar trebui preluați depinde de aplicabilitatea regulamentului privind „transferul de întreprindere”. În acest articol, explicăm când este cazul și care sunt consecințele.
Când există un transfer de întreprindere?
Atunci când există un transfer de întreprindere rezultă din secțiunea 7: 662 din Codul civil olandez. Această secțiune afirmă că trebuie să existe un transfer ca urmare a unui acord, fuziune sau divizare a unei unități economice care își păstrează identitate. O unitate economică este „un grup de resurse organizate, dedicate desfășurării unei activități economice, indiferent dacă acea activitate este sau nu centrală sau accesorie”. Deoarece preluările se efectuează într-o mare varietate de moduri în practică, această definiție legală nu oferă o orientare clară. Prin urmare, interpretarea sa depinde puternic de circumstanțele cazului.
În general, judecătorii au interpretarea destul de largă a transferului de întreprindere, deoarece sistemul nostru juridic acordă o mare importanță protecției angajaților. Pe baza cazului existent drept, se poate deci concluziona că ultima expresie „o entitate economică care își păstrează identitatea” este cea mai importantă. Aceasta se referă de obicei la preluarea permanentă a unei părți a companiei și a activelor asociate, denumirile comerciale, administrația și, bineînțeles, personalul. Dacă este implicat doar un aspect individual al acesteia, de obicei nu există nici un transfer de întreprindere, cu excepția cazului în care acest aspect este decisiv pentru identitatea întreprinderii.
Pe scurt, există de obicei un transfer de întreprindere de îndată ce preluarea implică o parte completă a unei întreprinderi cu scopul de a desfășura o activitate economică, care este, de asemenea, caracterizată de propria identitate care este păstrată după preluare. Prin urmare, transferul unei (părți dintr-o) afacere cu caracter non-temporar constituie în curând un transfer de întreprindere. Un caz în care nu există în mod explicit un transfer de întreprindere este fuziunea de acțiuni. Într-un astfel de caz, angajații rămân în serviciul aceleiași companii, deoarece există doar o modificare a identității acționarului (acționarilor).
Consecințele transferului întreprinderii
În cazul în care are loc un transfer de întreprindere, în principiu, tot personalul care face parte din activitatea economică este transferat în condițiile contractului de muncă și contractului colectiv în vigoare cu angajatorul anterior. Prin urmare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă. Acest lucru se aplică și în cazul în care părțile nu au cunoștință de aplicarea transferului de întreprindere și pentru angajații despre care cesionarul nu avea cunoștință la momentul preluării.
Noul angajator nu are voie să concedieze angajații din cauza transferului de întreprindere. De asemenea, angajatorul anterior este răspunzător alături de noul angajator pentru încă un an pentru îndeplinirea obligațiilor din contractul de muncă apărute înainte de transferul întreprinderii.
Nu toate condițiile de angajare sunt transferate noului angajator. Schema de pensii este o excepție de la aceasta. Aceasta înseamnă că angajatorul poate aplica noilor angajați aceeași schemă de pensii ca și angajaților actuali, dacă acest lucru este declarat la timp pentru transfer. Aceste consecințe se aplică tuturor angajaților cu care compania care face transferul este în serviciu la momentul transferului. Acest lucru se aplică și angajaților inapți pentru muncă, bolnavi sau cu contracte temporare.
În cazul în care salariatul nu dorește să se transfere la întreprindere, acesta poate declara în mod explicit că dorește să rezilieze contractul de muncă. Este posibil să se negocieze condițiile de angajare după transferul companiei. Cu toate acestea, vechile condiții de angajare trebuie mai întâi transferate noului angajator înainte ca acest lucru să fie posibil.
Acest articol descrie că definiția legală a transferului de întreprindere este îndeplinită destul de curând în practică și că aceasta are consecințe majore în ceea ce privește obligațiile față de angajații întreprinderii. Transferul de întreprindere este și anume cazul în care o unitate economică a unei întreprinderi este preluată de o altă întreprindere pentru o perioadă netemporară, prin care se păstrează identitatea activității.
Ca urmare a reglementării privind transferul de întreprindere, persoana care preia trebuie să angajeze salariații (părții) întreprinderii transferate în condițiile de angajare care li se aplicau deja. Prin urmare, noul angajator nu are voie să concedieze angajații din cauza transferului întreprinderii. Doriți să aflați mai multe despre transferul de întreprindere și dacă această regulă se aplică în circumstanțele dumneavoastră specifice? Atunci vă rugăm să contactați Law & More. Avocații noștri sunt specializați în dreptul societăților comerciale și dreptul muncii și vor fi încântați să vă ajute!