Munca flexibilă este un beneficiu de angajare căutat. Într-adevăr, mulți angajați ar dori să lucreze de acasă sau să aibă un program de lucru flexibil. Cu această flexibilitate, ei pot combina mai bine munca și viața privată. Dar ce spune legea despre asta?
Flexible Working Act (Wfw) le oferă angajaților dreptul de a lucra în mod flexibil. Aceștia pot solicita angajatorului să își ajusteze programul de lucru, programul de lucru sau locul de muncă. Care sunt drepturile și obligațiile dumneavoastră ca angajator?
Flexible Working Act (Wfw) se aplică pentru zece sau mai mulți angajați. Dacă aveți mai puțin de zece angajați, secțiunea privind „mic angajator” mai târziu în acest blog is mai aplicabil pentru tine.
Condițiile pe care trebuie să le aibă angajatul pentru a lucra în mod flexibil (cu zece sau mai mulți angajați în cadrul companiei):
- Salariatul a fost angajat timp de cel puțin o jumătate de an (26 de săptămâni) la data de intrare în vigoare dorită a modificării.
- Angajatul va trimite o cerere scrisă cu cel puțin două luni înainte de data respectivă.
- Angajații pot depune din nou o astfel de cerere cel mult o dată pe an după ce o cerere anterioară a fost acceptată sau respinsă. Dacă există circumstanțe neprevăzute, această perioadă poate fi mai scurtă.
Cererea trebuie să includă cel puțin data de intrare în vigoare dorită a modificării. În plus (în funcție de tipul de solicitare), ar trebui să conțină următoarele informații:
- Amploarea dorită a ajustării programului de lucru pe săptămână sau, dacă orele de lucru au fost convenite pe o altă perioadă, pe acea perioadă
- Distribuția dorită a orelor de lucru pe săptămână sau perioada convenită în alt mod
- Dacă este cazul, locul de muncă dorit.
Ține cont întotdeauna de orice legare acord comun. Acestea pot include acorduri privind dreptul de a munci mai mult, orele de lucru sau adaptarea locului de muncă.
Aceste acorduri au prioritate față de Wfw. De asemenea, puteți încheia acorduri pe aceste subiecte cu consiliul de întreprindere sau reprezentanța angajaților în calitate de angajator.
Obligatiile angajatorului:
- Ar trebui să vă consultați cu angajatul cu privire la cererea acestuia.
- Justificați în scris orice respingere sau abatere de la dorințele angajatului.
- Veți informa angajatul decizia în scris cu o lună înainte de data de intrare în vigoare dorită a modificării.
Răspunde la solicitarea angajatului la timp. Dacă nu o faceți, angajatul poate ajusta programul de lucru, timpul de lucru sau locul de muncă, chiar dacă nu sunteți de acord cu solicitarea acestuia!
Respinge cererea
În ce cazuri puteți respinge cererea angajatului depinde de tipul de cerere:
Programul de lucru și timpul de lucru
Refuzarea cererii este posibilă în cazul programului de lucru și al timpului de lucru numai dacă aceasta intră în conflict cu interese importante de afaceri sau de serviciu. Aici vă puteți gândi la următoarele probleme:
- pentru operațiunile de afaceri în realocarea orelor vacante
- din punct de vedere al securității
- cu caracter de programare
- de natură financiară sau organizatorică
- din cauza lipsei de muncă suficientă
- deoarece nivelul de cap sau bugetul personalului stabilit este insuficient în acest scop
Stabiliți repartizarea orelor de lucru în funcție de dorințele angajatului. Vă puteți abate de la aceasta dacă dorința lor nu este rezonabilă. Trebuie să echilibrați interesul angajatului cu cel al dumneavoastră ca angajator.
La locul de muncă
Respingerea cererii este mai ușor când vine vorba de locul de muncă. Nu trebuie să invocați interese de afaceri și de servicii convingătoare.
În calitate de angajator, aveți obligația de a lua în serios cererea angajatului dvs. și de a investiga în detaliu dacă puteți fi de acord cu aceasta. Dacă acest lucru nu este posibil, dumneavoastră, în calitate de angajator, trebuie să vă dați seama de acest lucru în scris.
De asemenea, este esențial să știm că ajustarea orelor de lucru a angajaților poate avea ca rezultat cote diferite ale impozitului pe salariu și contribuții de asigurări naționale, contribuții de asigurări ale angajaților și contribuții la pensie.
Angajator mic (cu mai puțin de zece angajați)
Sunteți un angajator cu mai puțin de zece angajați? Dacă da, trebuie să faceți aranjamente cu personalul dumneavoastră cu privire la ajustarea programului de lucru. În calitate de angajator mic, acest lucru vă oferă mai multă libertate de a fi de acord cu angajatul dumneavoastră. Luați în considerare dacă există un contract colectiv obligatoriu; în acest caz, regulile contractului colectiv au prioritate și sunt imperative pentru dvs.
A avea mai multă libertate de acțiune ca angajator mic nu înseamnă că nu trebuie să luați în considerare Flexible Working Act. Ca și în cazul angajatorilor mai mari cărora li se aplică această lege, trebuie să luați în considerare interesele angajatului. Acest lucru se realizează în principal analizând secțiunea 7:648 din Codul civil și Legea privind distincția în programul de lucru (WOA). Aceasta prevede că un angajator nu poate face discriminări între angajați pe baza unei diferențe de timp de lucru (cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă) în condițiile în care un contract de muncă este încheiat, continuat sau reziliat, cu excepția cazului în care o astfel de distincție este justificată în mod obiectiv. . Acesta este cazul când angajații sunt dezavantajați pe baza unei diferențe de timp de lucru față de alții din cadrul aceluiași angajator care prestează o muncă similară.
Concluzie
Un angajator modern recunoaște nevoia personalului său de a-și aranja viața profesională în mod flexibil pentru a obține un echilibru bun între viața profesională și viața privată. Legiuitorul este, de asemenea, conștient de această nevoie în creștere și, prin Flexible Working Act, a dorit să ofere angajatorilor și angajaților un instrument pentru a aranja programul de lucru, timpul de lucru și locul de muncă de comun acord. Legea oferă, de obicei, suficiente opțiuni pentru a refuza o cerere dacă aceasta nu poate fi realizat in practica. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să fie bine fundamentat. Jurisprudența, de exemplu, arată că tot mai mulți judecători aruncă o privire foarte critică asupra conținutului argumentelor angajatorilor. Prin urmare, un angajator trebuie să enumere cu atenție argumentele în prealabil și să nu presupună prea repede că judecătorul va urmări argumentele orbește. Este esențial să luați în serios cererea unui angajat și să verificați dacă există posibilități în cadrul organizației de a-i îndeplini dorințele. Dacă o cerere trebuie respinsă, comunicați clar motivele. Acest lucru nu este cerut doar de lege, ci și pentru că este mai probabil ca un angajat să accepte decizia.
Ai întrebări legate de blogul de mai sus? Atunci ia legătura cu noi! Our avocați angajați va fi bucuros să vă ajute!